الإطار القانوني والتنظيمي للموارد البشرية بالإدارة الجماعية

في إطار تدعيم اللامركزية وإغناء التجربة الديمقراطية المحلية وإعطائها مضمونا حقيقيا، وفي أفق مواجهة التشعب المستمر لاختصاصات وتدخلات الجماعات في مختلف القطاعات الحيوية، جاء الميثاق الجماعي لسنة 1976 [1] المعدل بموجب الميثاق الجماعي لسنة 2002 [2] ، ليضع ركيزة أخرى للامركزية، تكمن في وضع قانون ينظم شؤون العاملين بالإدارة الجماعية، وقد حدد معالمه فيما بعد مرسوم 27 شتنبر 1977 [3] ، إذ لأول مرة سيستعمل رسميا تعبير الموظف الجماعي، حيث أشار في فصله الأول إلى ما يلي “تخول صفة موظف بالجماعة كل شخص يعين في منصب دائم ويرسم بإحدى درجات تسلسل أسلاك الجماعة”، لهذا عرفت الإدارة الجماعية تطورا كبيرا خاصة أمام تعدد الاختصاصات المناطة بها، مما ساهم في تعقيد تنظيمها، خاصة على مستوى العلاقات ما بين رئيس المجلس والمستشارين والموظفين، إضافة إلى جانب الإكراهات التي أصبحت مفروضة على الهياكل التنظيمية للجماعات الحضرية والقروية كجسم حي يقتضي التغيير بشكل دائم بفعل تطور المجتمع على مستوى كل المجالات.
إن تطور اللامركزية الإدارية من خلال توسيع اختصاصات الجماعات، أصبح أمرا يتطلب موارد بشرية هائلة ومتخصصة، وهو ما ساهم في تطور كمي وكيفي للموظفين الجماعيين، وسوف نعمل على تقسيم هذا المبحث إلى مطلبين: نتناول النظام القانوني للموظف الجماعي (مطلب أول) ثم تنظيم الإدارة الجماعية (مطلب ثاني).
المطلب الاول: الإطار القانوني للموارد البشرية بالإدارة الجماعية
لا يمكن الحديث قبل سنة 1976 عن وظيفة جماعية بالمعنى القانوني، بل كل ما في الأمر، هو وجود فئة من الموظفين والأعوان الذين يعملون بالجماعات ويتقاضون أجورهم من الميزانية الجماعية. ولكن بعد هذا التاريخ يمكن الحديث عن إدارة جماعية، فإذا كان الفصل 48 من ظهير 30 شتنبر 1976 قد وضع الإطار العام لنظام الوظيفة الجماعية بالمغرب، فإن صدور مرسوم 27 شتنبر 1977 الخاص بالنظام الأساسي لموظفي الجماعات، قد أبرز الجوانب التنظيمية لهذا النظام.
وللإشارة فقد تم تعديل الميثاق الجماعي السابق، بظهير 3 أكتوبر 2002 المتعلق بالتنظيم الجماعي، حيث نص الفصل 54 منه على أن رئيس المجلس، هو الرئيس التسلسلي للموظفين الجماعيين، والذي يتولى التعيين في جميع المناصب الجماعية، ويدبر شؤون الموظفين الرسميين والمؤقتين والعرضيين، كما أن الجماعات تتوفر على هيئة خاصة من الموظفين تجري عليهم مقتضيات الظهير الشريف المتعلق بالنظام الأساسي الخاص بالوظيفية العمومية، مع مراعاة المقتضيات الخاصة المنصوص عليها في المرسوم المتعلق بالنظام الخاص بموظفي الجماعات، وإلى جانب ذلك أصبح رئيس المجلس يتولى كذلك مسؤولية التعيين في الوظائف العليا وفق الشروط والشكليات المحددة بمرسوم.
لهذا سوف نعالج طرق توظيف الموارد البشرية بالإداةر الجماعية في (الفرع الأول) لننتقل بعد ذلك لدراسة وضعيتهم الإدارية في (الفرع الثاني).
الفرع الاول: طرق توظيف الموارد البشرية بالإدارة الجماعية
يعتبر الباحثون في مجال تدبير الموارد البشرية أن عملية التوظيف تعد مفتاح نجاح المنظمة والوسيلة التي تمكنها من اكتساب قيمتها التنافسية المتمثلة بنوعية مواردها البشرية [4]. لذا فعملية توظيف الأفراد لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة تكتسي أهمية محورية ضمن منظومة تدبير الموارد البشرية، لأن التكلفة التي تستعملها في حالة اختيارها أفراد غير أكفاء أو حتى اختيارها لأفراد أكفاء مع فشلها في الإبقاء عليهم، تعتبر من التكاليف التي تتحملها المنظمات.
أما على مستوى التوظيف بالإدارة الجماعية، فقد قيده المشرع المغربي بشروط وجب توفرها في المرشح لشغل الوظيفة المطلوبة (الفقرة الأولى) وباتباع إحدى طرق التوظيف (الفقرة الثانية).
: شروط التوظيف
تنص قوانين الموظفين العموميين في جميع الدول عادة على مجموعة من الشروط التي يجب توفرها في من يتقدم لشغل إحدى الوظائف العمومية بالدولة. والهدف من ذلك هو ألا يقوم بتمثيلها في ممارسة وظائفها الخطيرة سوى الأكفاء والقادرون وذوو السلوك الحسن وحدهم [5] . وإذا كانت الشروط المطلوبة لولوج الوظيفة العمومية تختلف حسب الأنظمة السياسية المعاصرة، فإن هناك تمة شروط عامة تحرص جميع الدول على افتراضها، نظرا لارتباطها الوثيق بالنظام السياسي القائم [6].
ويخضع التوظيف في الوظيفة العمومية الجماعية إلى شروط مماثلة لمقتضيات الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 24 فبراير 1958 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية [7]، وهذه الشروط يمكن أن نستشفها من خلال الفصلين 6 و12 من هذا القانون، حيث ينص الفصل السادس على أنه “لا يمكن الوصول إلى مختلف الوظائف القارة إلا ضمن الشروط المحددة في هذا القانون الأساسي، إلا أن التعيين في بعض المناصب العالية يقع من جنابنا الشريف باقتراح من الوزير المعني”، أما الفصل 21 فيحدد الشروط العامة وينص على أنه “لا يمكن أن يعين في إحدى الوظائف العمومية إذا لم تتوفر فيه الشروط التالية:
- أن تكون له جنسية مغربية.
- أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية وذا مروءة.
- أن يكون مستوفيا لشروط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة.
- إذا لم يكن في وضعية تتفق ومقتضيات قانون الخدمة العسكرية”.
وإلى جانب هذه الشروط العامة توجد شروط خاصة والتي تتمثل في السن والمستوى التعليمي، إلا أن هناك شرط أولي بحيث لا يمكن للجماعات أن تعمد إلى أي توظيف إلا إذا كان مرخصا به للجماعات ومسجلا بلائحة قانون الأطر بالميزانية [8].
أولا: الشروط العامة
1- الجنسية: يعتبر التمتع بجنسية الدولة شرطا لولوج الوظائف العامة في أغلب تشريعات وأنظمة الخدمة المدنية في العالم. والجنسية هي الرابطة التي تنظم علاقة الفرد بدولة ما بغض النظر عن ارتباطه بالأمة أو الأمم التي تتألف منها تلك الدول [9] . ويشترط للانخراط في الوظيفة العمومية الجماعية حيازة الجنسية المغربية، ويتم إثباتها بالإدلاء بشهادة الجنسية التي تسلم من طرف وكلاء الدولة بالمحاكم الابتدائية. أما بخصوص المتجنس فإنه لا تسند له أية وظيفة عمومية طيلة الخمس سنوات الأولى من تجنسه [10] .
2- الحقوق الوطنية والمروءة: فالحقوق الوطنية هي تلك الحقوق التي يقرها القانون بالنسبة للشخص باعتباره مواطنا ينتمي إلى إقليم تلك الدولة التي يمنحه قانونها هذه الحقوق قصد تمكينه من المساهمة في إدارة الشؤون العامة للبلاد. ويشترط للانخراط في الوظيفة العمومية الجماعية تمتع المرشح بالحقوق الوطنية، وأن لا يكون قد صدر في حقه حكم بتجريده من هذه الحقوق، ويتم التأكد من التمتع بهذه الحقوق بالاطلاع على نسخة من السجل العدلي والتي تسلم من طرف المحكمة الابتدائية الكائنة بمقر ولاية المرشح [11] .
أما شرط المروءة: فغالبا ما يصعب إعطاء تعريف دقيق وشامل لمفهوم المروءة، إلا أنه غالبا ما يقتصر على غياب إدانة جنائية فقط، مما لا يساعده على اختيار أصلح الموظفين والأعوان للقيام بالوظائف المعلن عنها، ولكي تزداد فرص حسن الاختيار، فلا بد من أن يشمل هذا المفهوم مبادئ حسن السلوك والسيرة والتحلي بالمثل الأخلاقية العليا، واستبعاد كل من كانت حياته الخاصة أو المهنية محل الشبهات [12] .
3- القدرة البدنية: فلشغل الوظيفة العمومية الجماعية لابد من تمتع المرشح بصحة جيدة وأن يكون سليما من أي مرض أو عاهة حتى لا تحول بينه وبين قيامه بمهامه في ظروف عادية، وتثبت القدرة البدنية بواسطة فحص طبي تجرية اللجنة الإقليمية للصحة على المرشح للتأكد من سلامته من الأمراض المعدية والأمراض العقلية وبعض العلل الأخرى مثل العاهات العصبية وغير ذلك من الأمراض التي يمكن أن تؤثر على كفاءة الموظف أو العون، ويقلل من فرص اختيار الموظف الأمثل [13] .
4- الوضعية القانونية تجاه الخدمة العسكرية: يشترط في المرشح للانخراط في الوظيفة العمومية الجماعية، أن يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة العسكرية [14].
ثانيا: الشروط الخاصة
تحدد القوانين الأساسية الخاصة بكل إطار إداري شروطا خاصة يتوجب توفرها في المرشح للانخراط في الوظيفة العمومية الجماعية، وتتعلق هذه الشروط بالسن والمستوى التعليمي.
1- السن: يشترط في المرشح للانخراط في الوظيفة العمومية، ألا يكون قاصرا و أن يكون قد بلغ من النضج والإدراك مبلغا يؤهله للقيام بمهامه وتحمل مسؤوليات الوظيفة، ويتراوح السن القانوني للتوظيف في الأسلاك الجماعية بين 18 سنة كحد أدنى و40 سنة كحد أقصى.
غير أن هذا الشرط يختلف من نظام خصوصي إلى آخر وفق ما تقتضيه كل وظيفة أو إطار [15].
2- المستوى التعليمي: يشترط في المرشح للتوظيف في الأسلاك الجماعية، أن يتوفر على مستوى تعليمي معين، اعتبارا لخصوصيات بعض الوظائف والمهام.
إن تعدد وتنوع الشروط التي يتوجب توفرها في المرشحين، إنما يرسخ مبدأ المساواة لولوج أسلاك الإدارة الجماعية [16]. ولكن الأمر لا يقتصر فقط على هذه الشروط للانخراط في الوظيفة الجماعية بل لابد من سلوك طريقة من طرق التوظيف، وهذا ما سنتناوله في الفقرة الموالية.
الفقرة الثانية : كيفية التوظيف.
إن عملية توظيف الموارد البشرية بالإدارة الجماعية، ليست بالعملية السهلة والبسيطة بل تشوبها تعقيدات جسيمة، لأن أي خطأ في التقدير داخل هذا المجال تكون له عواقب وخيمة وغير قابلة للإصلاح لفترة طويلة[17] . وهذا ما أضفى بعدا إستراتيجيا على عملية التوظيف كمركب لثلاثة سياسات هي الاستقطاب والاختيار ثم التعيين [18] .
إن نجاح عملية توظيف الموارد البشرية لا يمكن أن يتحقق إلا بتكامل جميع وسائل وعناصر تدبير الموارد البشرية، والتي تنصرف بشكل أساسي إلى عنصر التخطيط الذي يمكن من رصد و تحديد الشواغر الوظيفية[19] عن طريق تحليلها من خلال وصف للواجبات والمسؤوليات التي تتضمنها الوظيفة والذي يسمى بالوصف الوظيفي، كما يتضمن تحديدا للمهارات والقدرات والمعارف التي تشكل مؤهلات للفرد لشغل الوظيفة والذي يسمى بالتحديد الوظيفي [20] ، ومن هذا المنطلق لا يمكن الفصل بين وظيفتي تخطيط القوى العاملة ووظيفة التوصيف من جهة ووظيفة الاختيار من جهة أخرى، وبالتالي فإن عاملا أساسيا من عوامل نجاح خطة الموارد البشرية هو مدى نجاح إدارة الأفراد في القيام بوظيفة الاختيار بطريقة سليمة [21].
فعملية التوظيف إذا تعد إحدى التحديات الكبرى للمنظمات خاصة أمام تشعب الاختصاصات وعوامل المنافسة والتطورات المتوالية [22].
يعد استقطاب الموارد البشرية المركب الأول ضمن سياسات التوظيف، ويتحدد من خلال العمل على اكتشاف الأفراد أو القوى العاملة وجذبهم لملء الوظائف الشاغرة الحالية أو المتوقعة [23] أي أن المنظمات أصبحت تتحرك لتحديد مصادر مواردها البشرية [24] .
وتلجأ الإدارة الجماعية لاستقطاب مواردها البشرية من خلال مصادر تكون إما داخلية أو خارجية، فالمصادر الداخلية تفيد اعتماد الإدارة على سوق العمل الداخلي أكثر [25] ، وهو ما قد يحصل على مستوى الإدارة الجماعية عن طريق امتحان الأهلية المهنية أو الأقدمية أو عن طريق الاختيار [26] ، ومهما كان نوع المصدر الداخلي فإن المنظمة تلجأ في الأخير إلى اعتماد المصدر الخارجي للاستقطاب، حيث أن ترقية شخص من موقع إلى موقع آخر يجعل الموقع الأول شاغرا، وأحيانا يمكن للترفية الداخلية بكل أنواعها أن لا تستجيب لحاجيات المنظمة من خلال نوع محدد من الموارد البشرية، لهذا فالمصادر الخارجية لاستقطاب الموارد البشرية بالإدارة الجماعية تختلف باختلاف سلم أو إطار الوظيفة الشاغرة، لذا فقد يكون المصدر مراكز التعليم العمومي بكل مستوياته، التعليم الأساسي أو الإعدادي أو الثانوي أو الجامعي، ويمكن أن تكون الوجهة إلى المعاهد الكبرى كمعاهد المهندسين أو معاهد التكوين الإداري أو التقني [27] .
إن عملية استقطاب الموارد البشرية لا تقتصر على مصادر محددة بشكل دائم بل تتغير هذه المصادر طبقا للعوامل التي قد تؤثر في أهداف المنظمة.
وإذا كان الاستقطاب يشكل الركن الأول لعملية التوظيف فإن الاختيار يشكل الركن الثاني من الأركان الثلاثة لهذه العملية. إذ يشكل مع التعيين الجسر الموصل بين الفرد في البيئة خارج المنظمة وبيئة المنظمة [28]، فهذه الأخيرة من خلال عملية الاختيار تعمل على انتقاء الفرد المناسب من بين مجموعة من الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة [29] ، وتتكون عملية الاختبار من ثمان خطوات رئيسية، وهي:
1- مقابلة مبدئية.
2- استيفاء طلب الاستخدام.
3- اختبارات العمل.
4- المقابلة الشخصية الشاملة.
5- التحري عن طالب الوظيفة.
6- الترشيح للتعيين.
7- الفحص الطبي.
8- قرار التعيين [30].
أما على مستوى الإدارة الجماعية فهناك مجموعة من الطرق لاختيار الموظفين، ويتم استعمال كل طريقة لولوج كل إطار على حدة وإن اقتضى الأمر كل درجة على حدة وفقا لقانون الوظيفة العمومية [31] ، حيث ينص الفصل 22 منه على أن التوظيف”يقع إما عن طريق مباريات تجري بواسطة الاختبارات أو نظرا للشهادات وإما بواسطة امتحان الأهلية المهنية”.
ونجد أن الجماعات تلجا لاختيار مواردها البشرية إما إلى طريقة المباراة أو إلى طرق استثنائية أخرى.
وتعتبر المباراة طريقة أساسية لتقلد الوظائف بالإدارة الجماعية، وأهميتها ترجع إلى الضمانات التي تتميز بها من الموضوعية والنزاهة والمساواة بين المرشحين لها، فتنتفي التفرقة بينهم بسبب القرابة أو تدخل عائلي أو عن طريق الوساطة أو الولاءات السياسية أو الحزبية [32]، لهذا فتغييب المباراة في اختيار الموارد البشرية يشكل تراجعا عن مبدأ ديمقراطي يحقق المساواة وتكافؤ الفرص واختيار الأجدر [33] . وتنظم الجماعات مباريات التوظيف طبقا للمرسوم الملكي رقم 67-401 المؤرخ في 22 يونيو 1967 [34] المتعلق بسن نظام عام للمباريات والامتحانات الخاصة بولوج أسلاك الإدارة العمومية.
ويبدأ تنظيم المباراة لاختيار الكفاءات البشرية، عندما يعلن رئيس المجلس الجماعي سواء في الجريدة الرسمية أو أية وسيلة من وسائل الإعلان الأخرى كالصحف والإذاعة، ويتم تحديد مكان إيداع الترشيحات وعدد المناصب المتبارى حولها، وبخصوص ترشيح الموظفين يتعين أن ترسل ملفاتهم تحت إشراف السلم الإداري[35].
وقبل الإعلان عن المباراة لا بد من تعيين لجنة الامتحان بموجب مقرر تصدره السلطة التي لها حق التسمية، وتتألف من ثلاثة أعضاء على الأقل يعين من بينهم رئيس، وتجتمع باستدعاء من رئيسها الذي يحدد نظام تصحيح الاختبارات، وعند تعادل الأصوات يرجح صوت الرئيس.
وخلافا لكل المقتضيات التي تحدد المباراة كوسيلة شبه وحيدة لولوج الوظائف العامة فإن بعض الوظائف تتم عن طريق التوظيف المباشر، ويعد هذا الأخير طريقة مرنة تملكها الجماعات لشغل المناصب الشاغرة بأسلاك إدارتها، ويتم التوظيف في بعض أصناف الموظفين كالمساعدون التقنيون والممرضون والمساعدون الصحيون والرسامون… بناء على شهادات تؤهلهم لشغل تلك المناصب، وهذه الأطر لا تحتاج في توظيفها إلى مباراة لأن المساعدين ومسيري الأوراش والرسامين يقضون فترة تدريب بإحدى المراكز المخصصة لهذه الغاية .
إن عملية الاختيار تبقى حاسمة في الاستجابة إلى أهداف وطموحات الجماعات حاليا ومستقبلا، لذلك فأي خلل في قياس احتياجات الموارد البشرية أو مصادرها تكون له نتائج سلبية على مستوى الأهداف الكبرى.
أما بالنسبة لعملية التعيين والتي تأتي بعد الاختيار، فتستهدف بالأساس وضع الشخص المناسب في الوظيفة التي تناسب شروط ومستلزمات القيام بها مع مؤهلاته وكفاءاته [36] ، إذ قد تتطلب فترة التجربة تحريك الفرد بين أعمال مختلفة، وتحت إشراف مشرفين مختلفين يطالبون بتقارير عن أداء وسلوك المتقدم في نهاية الفترة، فعلى أساس هذه التقارير يتم تحديد المكان الذي يناسب الفرد [37] ، لهذا فعملية تعيين الموظف بالإدارة الجماعية لا يتم بشكل نهائي إلا بعد قضائه فترة تمرين تحدد مدته وطريقته في النظام الأساسي الخاص بالسلك الذي يؤهل للترسيم فيه، ويباشر التمرين في الرتبة الأولى من الدرجة، ما لم تنص مقتضيات نظاماته على خلاف ذلك [38] .
إن عملية التوظيف بالإدارة الجماعية تستأثر بأولوية قصوى ضمن عناصر تدبير الموارد البشرية، نظرا لاعتبارها البوابة التي تمكن المنظمة من الوصول إلى تحقيق أهدافها، وهذا لا يعني هامشية وسائل التدبير الأخرى، كالتنظيم والتخطيط والتكوين… بل تكامل كل هذه العناصر يمكن من صياغة قالب فعال لإدارة الموارد البشرية داخل الإدارة الجماعية.
الفرع الثاني : الوضعية الإدارية للعاملين بالجماعات.
بفعل تشعب اختصاصات الجماعات الحضرية والقروية وتنوع مهامها، خاصة بعد صدور الميثاق الجماعي لسنة 1976 والمعدل بموجب ظهير 3 أكتوبر 2002، فرض ذلك تنوع العاملين بالإدارة الجماعية بين أطر عليا ومتوسطة وصغرى للاستجابة للحاجيات الإدارية والاقتصادية والاجتماعية التي تمارسها الجماعات، وقد خص القانون [39] هذه الفئات بحياة إدارية لا تختلف عن تلك التي يتمتع بها موظفو الدولة.
من خلال هذا الفرع سيتم التعرف على أصناف الموظفين الجماعيين في الفقرة الأولى كما سنتناول حياتهم الوظيفية في الفقرة الثانية.
الفقرة الأولى : أصناف الموظفين العاملين بالإدارة الجماعية
إن تنوع المهام والمصالح بالإدارة الجماعية ساهم في تنوع أصناف الموظفين، وهو ما يمكن أن نستشفه من خلال الفصل السادس من المرسوم المنظم للوظيفة الجماعية الصادر سنة 1977 [40] ، حيث وضع إطارا خاصا وتصنيفا محددا للموظف الجماعي، ويمكن معالجة أصناف الموظفين في هذه الفقرة من خلال تصنيفهم إلى أطر عليا ومتوسطة وصغرى.
أولا: الأطر العليا
وهي فئة تتكون من الأطر الإدارية والتقنية العليا المترتبة في سلالم الأجور 10 و11، ورغم أن هؤلاء يعملون بالجماعات، إلا أن مرسوم 27 شتنبر 1977 لم ينص على وضعيتهم الإدارية وطبيعة علاقتهم القانونية بها، لذلك يخضع هؤلاء إلى جانب الأنظمة الأساسية الخاصة بكل فئة إلى مقتضيات عامة مشتركة فيما يتعلق خصوصا بالترقية والتأديب وحقوق المعاش والتقاعد.
وتنقسم فئة الأطر العليا إلى أطر عليا إدارية وأطر عليا تقنية.
أ‌- الأطر العليا الإدارية :
1- الكاتب العام للجماعة: تعتبر الكتابة العامة إحدى المصالح الأساسية للإدارة الجماعية، التي أنشأت سنة 1977 مع انطلاق مسلسل اللامركزية بالمغرب [41] .
يقوم الكاتب العام بدور التنشيط والتنسيق بين مختلف المصالح الجماعية، ويمارس الاختصاصات المسندة إليه من طرف رئيس المجلس الجماعي [42] ، ويعتبر منصب الكاتب العام منصبا مهما باعتباره يقوم بمهمة التنسيق بين الهيئة السياسية للجماعة وبين الهيئة الإدارية [43].
ويشترط لتولي منصب الكاتب العام، الحصول على الإجازة في الحقوق أو ما يعادلها، وأن يكون موظفا عموميا مرتبا في السلم العاشر، ويعين حسب مقتضيات الفصل 17 من مرسوم 27 شتنبر 1977 [44] من طرف رئيس المجلس الجماعي من بين موظفي الجماعات أو الدولة وذلك بعد مصادقة وزير الداخلية.
2- رئيس القسم أو رئيس المصلحة: إذا كان رئيس المجلس الجماعي يملك سلطة التعيين فيما يخص الأطر المرتبة في سلالم الأجور من 1 إلى 9 [45] طبقا لما نص عليه الفصل 15 من مرسوم 27 شتنبر 1977، فهذه السلطة تصبح دون ذلك حينما يباشر التعيين في مهام رؤساء الأقسام ورؤساء المصالح، بحيث يصبح شرط موافقة وزير الداخلية ضرورة لتعيينهم حسب مقتضيات الفصل أعلاه، ويتوجب على المرشحين لهذه المناصب أن تتوفر فيهم الكفاءة والاستقامة لتحمل هذه المسؤولية على الوجه المطلوب.وتمنح لهم تعويضات عن المهام التي يباشرونها، ويمكن لرئيس المجلس الجماعي إقالتهم بمقرر يصدره وزير الداخلية.
ب‌- الأطر العليا التقنية:
أصبحت الجماعات في حاجة إلى أطر عليا، وخاصة منها التقنية لتسيير دواليبها وتنفيذ مشاريعها خصوصا بعدما اتسعت اختصاصاتها. وتلجأ الجماعات لتلبية حاجياتها في هذا المجال إلى الإلحاق أو التعاقد.
وتشتمل فئة الأطر العليا التقنية على: المهندسون [46] والأطباء [47] والإعلاميون [48] ثم المحللون والإعلاميائيون [49]، وتستفيد الجماعات من خدمات هؤلاء عن طريق إلحاقهم أو عن طريق العقدة، بعد أن كانت الجماعات في السابق تعتمد التعيين المباشر أو التعيين بمباراة [50]، ويتضح من خلال الفصل 6 من المرسوم الملكي الصادر في 27 شتنبر 1977 أن السلطات الوصية هي التي تضعها رهن إشارة الجماعات، ولا يمكن لهذه الأخيرة أن تتعاقد مباشرة في شأن هذه الوظائف كما هو الشأن بالنسبة للأطباء، والمهندسين والتقنيين، ولا غرابة في ذلك مادامت وزارة الداخلية هي التي تتكلف بتوظيف وتدريب الأطر وجعلها رهن إشارة الجماعات [51].
ثانيا: الأطر المتوسطة والصغرى.
وتشمل فئة الموظفين الإداريين ثم فئة التقنيين:
أ- الموظفون الإداريون:
وتظم هذه الفئة أربعة أسلاك وهي: سلك المحررين وسلك الكتاب وأعوان التنفيذ، وكل سلك يتكون من درجتين كما يلي:
- سلك المحررين: وهو أعلى سلك إداري يلي مباشرة سلك المتصرفين والمتصرفين المساعدين، ويشمل درجتين: المحررون (السلم والمحررون الممتازون (السلم 9).
- سلك الكتاب: ويشمل درجتين هما الكتاب (السلم 5) والكتاب الممتازون (السلم .
- سلك أعوان التنفيذ: ويشتمل كذلك على درجتين هما: أعوان التنفيذ (السلم 2) وأعوان التنفيذ الممتازون (السلم 3).
- سلك أعوان الخدمة وأعوان المصلحة: بدوره يشتمل على درجتين: أعوان الخدمة والمصلحة (السلم 1) وأعوان الخدمة والمصلحة الممتازون (السلم 2).
وإلى جانب هذه الأسلاك توجد فئة أخرى من الأعوان يطلق عليهم الأعوان المؤقتون والمياومون والعرضيين ضمن الموظفين العاملين بالجماعات، ويملك سلطة تعيينهم رئيس المجلس الجماعي [52] ويخضع توظيفهم بالجماعات للشروط المحددة في التشريع المعمول به [53] .
ب-الموظفون التقنيون:
تنظم مراتبهم بمقتضى النظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة الداخلية [54] كما وقع تغييره وتتميمه، وهم كما يلي:
- سلك المساعدين التقنيين: ويعتبر أعلى سلك بعد سلك المهندسين والمهندسين المعماريين ويرتبون في السلم رقم 7.
- سلك الرسامين: ويشتمل على درجتين: درجة رسام (السلم 5) ودرجة رسام واضع المشاريع (السلم 6).
- سلك مسيري الأشغال: يزاول مسيرو الأشغال نشاطهم في أقسام غرس الأشجار وتصاميم المدن والأشغال البلدية، ويشتمل هذا الصنف على درجتين: درجة مسير الأشغال (السلم 5) ودرجة مسير أشغال ممتاز (السلم 6).
- الموظفون ذوو المهن والحرف [55] : ينقسمون إلى أربعة أصناف وخارج الصنف، ويشمل كل صنف على درجة واحدة باستثناء خارج الصنف الذي يشمل درجتين وهي الصنف الرابع (السلم 2) والصنف الثالث (السلم 4) والصنف الثاني (السلم 5) والصنف الأول (السلم 6) وأخيرا خارج الصنف (السلم 7).
يظهر إذن من خلال هذا الجرد، أن الإدارة الجماعية تتكون من أصناف مختلفة ومتعددة من الموارد البشرية، أملته التطورات المتوالية في مجال اللامركزية الإدارية خاصة بعد صدور الميثاق الجماعي لسنة 1976 والذي عدل بموجب القانون رقم 78.00 المتعلق بالتنظيم الجماعي، حيث حمل في طياته اختصاصات جسيمة استدعت هذا التنوع من الموارد البشرية على المستوى الكمي والكيفي.

الفقرة الثانية : الحياة الوظيفية للموظف الجماعي
تمتد الحياة الوظيفية للموارد البشرية العاملة بالإدارة الجماعية، منذ تعيينهم إلى حين تقاعدهم. فما بين الفترتين تنشأ مجموعة من الوضعيات بالنسبة للموظف الجماعي، كما يتمتع بمجموعة من الحقوق والواجبات.
أولا: الوضعيات الإدارية لموظفي الجماعات.
للحديث عن الوضعيات الإدارية لموظفي الجماعات يجب أن نميز بين الوضعية العادية والوضعيات الاستثنائية.
أ- الوضعية العادية: القيام بالوظيفة:
نص الفصل 10 من المرسوم المؤرخ في 27 شتنبر 1977 المتعلق بالنظام الأساسي لموظفي الجماعات، على أن الموظف يعتبر في وضعية مزاولة النشاط، إذا كان مرسما بصفة قانونية في درجة ما وكان يزاول بالفعل مهامه كامل الوقت بجماعة ما، أو في عدة جماعات غير الجماعة الأصلية مع بقائه تابعا لسلطة رئيسها.
ويعتبر الموظف أو العون بالجماعات في وضعية القيام بالوظيفة طيلة الرخص الإدارية التي يتمتع بها.
فمن خلال الفصل 10 السابق ذكره تتبين شروط وضعية القيام بالوظيفة في الترسيم في رتبة ما [56]، والمزاولة الفعلية للمهام، إلا أن هذه الوضعية تختلف بالنسبة للموظف الجماعي عن موظف الدولة، فالموظف الجماعي يكون في هذه الوضعية حتى في الحالة التي يزاول فيها مهامه كامل الوقت أو بعضه لفائدة جماعة أو عدة جماعات مع بقائه تابعا لسلطة رئيس المجلس الجماعي، كما أن الموظف يعتبر في وضعية القيام بالوظيفة طيلة الرخص التي يتمتع بها، وحسب مقتضيات الفصل 39 من ظهير 21 فبراير 1958 المتعلق بالوظيفة العمومية، فإن هذه الرخص تنقسم إلى:
- الرخص الإدارية المتضمنة للرخص السنوية (30 يوما)، والرخص الاستثنائية أو الإذن بالتغيب.
- الرخص لأسباب صحية وتشتمل على رخص المرض قصيرة الأمد (6 أشهر)، رخص المرض متوسطة الأمد (3 سنوات) رخص المرض طويلة الأمد (5 سنوات)، والرخص بسبب أمراض ناتجة عن مزاولة العمل.
- الرخص الممنوحة عن الولادة تمنح للموظفات أولات الأحمال (12 أسبوعا).
ب- الوضعيات الاستثنائية:
عند مزاولتهم للعمل يجد الموظفون بالجماعات بالإضافة إلى الوضعية العادية أي القيام بالوظيفة، وضعيات استثنائية، وتتخلص هذه الأخيرة في:
* وضعية الإلحاق:
الإلحاق هو الوضعية التي يوجد فيها الموظف إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا له ومتمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد. ويتم الإلحاق بطلب من الموظف شريطة موافقة الإدارة التي ينتمي إليها، وحسب مقتضيات المنشورين [57] ، يمكن للموظف بالجماعة أن يطلب إلحاقه لدى جماعة أخرى، أو لدى إحدى الإدارات العمومية، مع العلم أن الانتقال غير ممكن بالنسبة لموظفي الجماعات الذين تلزمهم الضرورة بالانتقال من جماعة إلى أخرى، بحيث يمكنهم بعد الحصول على موافقة رؤسائهم المباشرين أن يتقدموا بطلب الإلحاق لدى رؤساء الجماعات التي يرغبون الإلحاق بها على أن يظلوا مرتبطين بالجماعة التي يتم تعيينهم بها في الأصل.
والإلحاق بجماعة أخرى يمكن أن يكون لمدة قصيرة تبلغ ستة أشهر كحد أقصى غير متجدد، كما يمكن أن تكون لمدة طويلة تبلغ خمس سنوات متجددة، وطيلة هذه المدة فإن الموظف المحلق بالجماعة يتمتع بحقوقه في الترقية والتقاعد، كما يخضع للنظام التأديبي الأصلي، أي للإدارة الجماعية الأصلية.
* وضعية التوقف المؤقت:
يعد الموظف في وضعية التوقيف المؤقت إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي، وبقي تابعا له مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد ولا يتقاضى أي مرتب.
ويقع التوقيف المؤقت بقرار للوزير أو رئيس المجلس الجماعي الذي يتبع له الموظف إما بصفة حتمية في الحالات المرضية المنصوص عليها قانونا أو بناء على طلب هذا الأخير ولا يمكن أن تتم الموافقة على الإحالة على الاستيداع بطلب من الموظف إلا في الحالات التالية:
أ‌- عند وقوع حادثة لزوج الموظف أو ولده أو إصابة أحدهما بمرض خطير.
ب‌- عند انخراط الموظف في القوات المسلحة الملكية.
ج- عند القيام بدراسات أو أبحاث لفائدة الصالح العام.
د- لأسباب شخصية.
وفي الحالتين الأخيرتين فإن اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء مدعوة لإبداء رأيها في الموضوع [58].
* وضعية الجندية:
يعتبر الموظف المدمج في الجيش لأداء الخدمة العسكرية الفعلية في وضعية تدعى “الجندية”، وقد فرضت هذه الخدمة على جميع المغاربة الذكور، ويمكن أن يعفى أو يؤجل استدعاء بعض الأشخاص الذين لهم بعض الأسباب كالعجز البدني أو التحملات العائلية أو متابعة الدروس.
ويوضع الموظف الجماعي في وضعية الجندية حين يستدعى للانخراط في القوات المسلحة الملكية لأداء الخدمة العسكرية بقرار لرئيس المجلس الجماعي بناء على الأمر بالانخراط حيث يحتفظ بحقوقه كاملة في الترقية في سلكه الأصلي، إلا أنه يفقد مرتبه المدني ولا يقبض سوى أجرته العسكرية ويعاد إلى منصبه بقرار آخر لرئيس المجلس الجماعي، وتحتسب خدماته العسكرية في الترقية والتقاعد.
ثانيا: حقوق وواجبات الموظف الجماعي
إن التطرق إلى حقوق وواجبات الموظف الجماعي [59] ، يظهر لنا الارتباط والتطابق بين النظام الأساسي لموظفي الدولة والجماعات، إذ لا يمكن القول من الناحية القانونية بوجود خصوصيات تميز الوظيفة الجماعية من حيث الحقوق والواجبات نظرا للتطابق والتشابه [60] الذي أتت به النصوص [61]، مما يترتب على التحاق الموظف سواء بإدارة عامة أو جماعة بدء نشوء علاقة تنظيمية بينه وبين الإدارة، فيؤدي ذلك إلى خضوع الموظف إلى مجموعة من القواعد القانونية تبين حقوقه وتوضح أهم إلتزاماته وفي حالة الإخلال بذلك فإنه يتعرض للجزاء التأديبي.
أ- الحقوق الخاصة بالموظف الجماعي [62] :
ويمكن تلخيصها فيما يلي:
* تقاضي الأجرة المشتملة على الراتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية والتنظيمية.
* الرخص والإجازات المختلفة المحددة في القانون.
* الحصول على العطل السنوية والحق في الحصول على رخص مرضية قصيرة أو طويلة
الأمد.
* الترقية وتعني الصعود من مرتبة إلى أخرى أو من درجة إلى الأخرى.
* حق الدفاع على النفس والاطلاع على الملف الشخصي في الحالات التأديبية.
* حق تمثيل الموظفين داخل اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
* حق الحصول على المعاش.
* مسؤولية الدولة في تحمل الصوائر أو التعويضات الناجمة عن أعمال الموظف، أو عن إدارته بسبب الأضرار التي يلحقها بالغير أثناء تأديته لمهامه إذا ما كان الضرر تقتضيه ظروف العمل حسب ما ورد في الفقرة الأخيرة من الفصل 17 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية.
* حق الموظف فضلا عن الحماية المقررة له في القانون الجنائي أن تتوفر له الحماية الكاملة من خلال ما يمكن أن يتلقاه من سب وشتم وإهانة وتشنيع أثناء تأديته لمهامه (الفصل 19 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية).
هذه إذن هي مجموع الحقوق الإدارية التي يجب أن يتمتع بها الموظف العمومي الجماعي.
ب- واجبات موظفي الجماعات وضماناتها:
إذا كان عمال الإدارة، من أعوان وموظفين يتوفرون على حقوق، فإنهم في مقابل ذلك يخضعون لواجبات لابد من احترامها، وإلا تم إخضاعهم لإجراءات جزائية تتخذها في حقهم الإدارة الذين هم في خدمتها [63] .
1- واجبات الموظف الجماعي:
إن للموظف الجماعي واجبات ينبغي أن يلتزم بها للحفاظ على المصلحة العامة، ورعاية لحقوق المواطنين وحماية لاستمرارية نشاط الجماعة، وتتمثل هذه الواجبات فيما يلي:
* أداء الواجبات الوظيفية: فالموظف ملزم بأداء مهامه المناطة به بنفسه وبكل صدق وأمانة ولا يمكن له أن يوكلها لغيره، إلا إذا أباح له القانون ذلك، كما يجب عليه أن يحترم أوقات العمل، وأن يداوم على مراعاتها، حفاظا على المردودية وعلى علاقته مع المواطنين.
* واجب الطاعة: إن الموظف الجماعي ملزم باحترام السلطة التسلسلية التي تتجسد في رئيس المجلس الجماعي، ويكون مطالبا على غرار الموظف العمومي بالطاعة والخضوع لسلطته التسلسلية، حيث يتمتع رئيس المجلس الجماعي بسلطات التعيين وتسيير الخدمات الإدارية، ويتجاوز ذلك أحيانا إلى تسيير شؤون الموظفين فيما يتعلق مثلا بالعطل السنوية ورخص التغيب…الخ.
* واجب الترفع: يمنع على كل موظف ممارسة أي صفة أو نشاط يدر عليه مدخولا، إلا أنه يستثنى من هذا المنع إنتاج المؤلفات العلمية والأدبية. كما يمنع على الموظف أن تكون له بصفة مباشرة أو غير مباشرة مصالح من طبيعتها أن تؤثر على استقلاليته.
ويتوجب عليه كذلك تجنب كل ما من شأنه أن يمس بسمعته أو بسمعة إدارته، وأن يعمل على المحافظة على مروءته.
* واجب كتمان السر المهني: حيث يجب الالتزام بكتمان أسرار المهنة وعدم تداولها أو إشاعتها سواء داخل الإدارة أو خارجها، وعدم إخراج الوثائق والمستندات الإدارية ذات الطابع السري وإبلاغها للغير بصفة مخالفة للنظام.
إن الهدف من تقرير هذه الواجبات هو ضبط سلوك شاغلي الوظيفة العامة وبيان أوضاع ممارستها، ويرى ” Pequemal ” أنه من وجهة نظر الدراسة المقارنة يتعذر وضع تعريف عام أو إجراء حصر شامل لجميع الالتزامات الوظيفية، وكل ما يمكن الإدلاء به هو القول بوجود فكرة عامة تستقطب تلك الواجبات، فالموظف العام يلتزم بأن يمارس نشاطه من أجل مصلحة المرفق الذي ينتمي إليه وفي إطار هذه الفكرة يمكن أن نعد قائمة بأنواع تلك الواجبات [64] .
2- النظام التأديبي:
يتطلب كل نشاط إداري إقامة نظام تأديبي يضمن ويصون العلاقة التسلسلية بين الموظف والرئيس، وبالتالي حماية السير العادي للمصلحة العامة. وطبقا للفصل 14 من مرسوم 17 شتنبر 1977 المتعلق بالوظيفة العمومية الجماعية فإن المقتضيات التأديبية التي تسري على الموظفين الجماعيين، هي نفسها مقتضيات القانون الأساسي للوظيفة العمومية [65] .
المطلب الثاني : التنظيم بالإدارة الجماعية.
إن وضع أي تنظيم داخل أية منظمة ومهما كان تخصصها أو طبيعتها يستند أساسا على الهدف أو الأهداف المحددة من قبلها، هكذا عرف “موني ورايلي” التنظيم بأنه “عبارة عن الشكل الذي تبدوا فيه أية جماعة إنسانية لغرض تحقيق هدف مشترك” كما عرفه هنري فايول على أنه “إمداد المنظمة بكل ما يساعدها على تأدية مهامها من: المواد الأولية والآلات والرأسمال ويتوجب على المدير إقامة نوع من العلاقات بين الأفراد بعضهم ببعض وبين الأشياء بعضها ببعض أيضا” [66].
من خلال هذين التعريفين تتضح لنا مقومات التنظيم، حيث يقوم أساسا على الأهداف المسطرة من قبل المنظمة وعلى تحديد واضح للعلاقات والسلطات وأيضا على شبكة من الاتصالات تكفل ترابطه وانسجامه، وتكفل تنمية العلاقات بين الأفراد والوحدات الإدارية. وأخيرا يستند التنظيم كذلك على مجموعة من الأفراد لديهم الرغبة في توجيه جهودهم لتحقيق الأهداف المتفق عليها.
أما على مستوى التنظيم بالإدارة الجماعية، فينطلق بدوره من الاختصاصات الجديدة المنصوص عليها بموجب ظهير 3 أكتوبر 2003، ويقوم أساسا على تحديد شبكة العلاقات الأفقية والعمودية وتحديد المستويات الإدارية واختصاصاتها من خلال هيكل تنظيمي منسجم ومتناسق، وهو ما سيساهم في ترجمة الاختيارات المحلية إلى واقع ملموس.
وسوف نعالج التنظيم بالإدارة الجماعية انطلاقا من فرعين:
الفرع الأول نتناول فيه علاقة المنتخب بالموظف الجماعي، أما الفرع الثاني فسنتطرق فيه إلى التأطير الهيكلي والبشري بالإدارة الجماعية.
الفرع الأول : علاقة المنتخب بالموظف الجماعي
داخل أي تنظيم إداري، نجد مجموعة من العلاقات تختلف حسب نوع المنظمة وأهدافها. لهذا فطبيعة العلاقات على مستوى الإدارة الجماعية، تختلف عن نظيرتها في الإدارة العمومية، وذلك راجع إلى طبيعة الإدارة الجماعية التي يوجد على رأسها شخص منتخب.
وإلى جانب الرئيس نجد المستشارين الجماعيين الذين يشكلون المجلس الجماعي.
وسوف نتعرض إلى علاقة رئيس المجلس بالموظفين الجماعيين من جهة، وإلى علاقة باقي المستشارين بأولئك الموظفين من جهة أخرى.
الفقرة الأولى : علاقة رئيس المجلس بالموظف الجماعي
إن عملية التدبير الفعال للمنظمات تقتضي قيادة إدارية قادرة على بلورة الأهداف إلى وقائع مادية ملموسة، أي ترجمة المخططات والأفكار، وذلك من خلال اعتماد وسائل التدبير الإداري وملاءمتها مع واقع المؤسسة أو المنظمة.
وقد أصبح القائد يحظى بأهمية متميزة داخل الدراسات المتعلقة بعلم الإدارة نظرا لموقعه كأعلى هيئة إدارية قادرة على إصدار القرارات وتتبع تنفيذها وتقييمها ومراقبتها.
هكذا فعملية تطبيق قرارات الرئيس أو القائد تستدعي موارد بشرية مؤهلة ومدربة وقادرة على تطبيق الأوامر بصيغة تستجيب لانتظارات المنظمة، مما يؤدي إلى نسج علاقات تفاعلية ما بين أعلى قمة داخل الهرم الإداري وبين المستويات الإدارية الأخرى.
وتتخذ علاقة الرئيس أو القائد بباقي العاملين أسلوبا في التعامل، يختلف من منظمة إلى أخرى، فالحقيقة أنه من العبث والمجازفة أن نجزم بوجود أسلوب معين للقيادة، ذلك أن القائد أو الحاكم أو المدير المكلف بتدبير المؤسسة، هو الذي يمارس طريقة قيادية تنسجم وشخصيته، ملتحمة بعضها ببعض ومسايرة للإكراهات المطروحة والمستجيبة للانتظارات المتعددة، وللعاملين تحت إمرته، والأخذة بعين الاعتبار مميزات البيئة التي تنمو فيها هذه المنظمة [67] .
ونظرا لاختلاف أسلوب التعامل على مستوى كل قيادة إدارية فإن علماء الإدارة صنفوا أساليب أو طرق القيادة إلى خمسة أنواع أساسية [68]:
- طريقة القائد المتحكم.
- طريقة القائد الأبوي.
- طريقة درهم يفعلون.
- طريقة القيادة الاستشارية.
- الطريقة الاشتراكية في التدبير.
فهذه الطرق تصف علاقة الرئيس بالمرؤوس وأسلوب تعامله وتفكيره، لهذا فعلى المرؤوس أن يتفاعل وينسجم مع أسلوب القائد في التعامل، وعلى هذا الأساس تعرف القيادة بأنها “فن التأثير على الناس لكي يمارسوا أعمالهم برغبتهم الكاملة لتحقيق أهداف الجماعة” [69]، والقائد يستمد كامل سلطاته من الجماعة التي تنتمي له وينتمي إليها، فقيادته نابعة من الجماعة [70].
أما على مستوى الإدارة الجماعية، فإن القيادة تتحدد في رئيس المجلس الجماعي الذي يستمد شرعية تتويجه لهذا المنصب من قوتين [71].
أولا: قوة صناديق الاقتراع كمستشار جماعي تم كرئيس منتخب وفق المسطرة المنصوص عليها في المادة 6 من ظهير 3 أكتوبر 2002 المتعلق بالتنظيم الجماعي.
ثانيا: تسلمه ظهيرا شريفا من جلالة الملك يتضمن توصياته السامية إليه كما هو مبين في المادة 30 من الميثاق الجماعي.
فبعدما كان الموظف الجماعي يتبع لرجل السلطة وليس لرئيس المجلس، بموجب المقتضيات المنصوص عليها في ظهير يونيو الصادر سنة 1960، حيث كانت سلطة الإشراف على الموظفين بالجماعات الحضرية والقروية تسند إلى الباشا أو القائد [72] ، ولكن بعد صدور ظهير 30 شتنبر 1976 المتعلق بالتنظيم الجماعي، أصبح رئيس المجلس الجماعي هو رئيس الموظفين والأعوان الجماعيين بمختلف رتبهم، وهو ما سيساهم في نسج علاقات بين الرئيس والمرؤوس، والتي ستتبلور من خلال النصوص القانونية، حيث ستحدد مجال وحدود هذه العلاقة.
بهذا يمكن تحديد علاقة رئيس المجلس بالموظف الجماعي في مجموعة من المحددات، فهو الرئيس التسلسلي للموظفين، وهو الذي يشرف على تقييم أدائهم الإداري، كما يقوم بتفويض بعض اختصاصاته إلى فئة محددة من الموظفين، أضف إلى ذلك جانب التواصل الإداري الداخلي وتدبير النزاعات داخل الجماعة كمحددين إلى جانب المحددات السابقة في تحديد علاقة الموظف الجماعي بالرئيس.
- رئيس المجلس الجماعي الرئيس التسلسلي للموظف الجماعي:
يعتبر التسلسل الإداري نظام يرتكز على علاقة بين رئيس ومرؤوس، وتمكن هذه العلاقة الرئيس الذي يحتل الدرجة العليا من ممارسة رقابته على المرؤوس، والتسلسل الإداري يقود حتما إلى سلوكات معينة تفيد الانضباط والطاعة والتحكم والسلطة [73] ، وقد تكرست هذه العلاقة التسلسلية بفضل مجموعة من النصوص القانونية الواردة في هذا الشأن، وفي هذا الإطار ينص الفصل 17 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على ما يلي “كل موظف كيفما كانت رتبته في السلم الإداري مسؤول عن القيام بالمهام التي عهد بها إليه، كما أن الموظف المكلف بتسيير مصلحة من المصالح مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخول له لهذا الغرض وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه ولا يبرأ في شيء من المسؤوليات الملقاة على عاتقه بسبب المسؤولية المنوطة بمرؤوسيه. وكل هفوة يرتكبها الموظف في تأدية وظيفته أو عند مباشرتها تعرضه لعقوبة تأديبية، تزيد إن اقتضى الحال، عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجنائي” [74] .
كما أن الفصل 4 من النظام الخاص بموظفي الجماعات الصادر سنة 1977 [75] ينص على أنه “تجري المقتضيات الآتية على موظفي الجماعات مع مراعاة المقتضيات الخاصة المقررة في هذا المرسوم:
- مقتضيات الظهير الشريف رقم 1.58.00.
- مقتضيات النصوص التشريعية والتنظيمية الصادرة بتطبيق النظام الأساسي المذكور وكذلك النصوص المتعلقة بموظفي الدولة”.
وأخيرا نجد الفصل 53 من القانون 78.00 المتعلق بالتنظيم الجماعي ينص على ما يلي:”…ويعتبر الرئيس التسلسلي للموظفين”.
وما يمكن استنتاجه من خلال هذه النصوص المشار إليها، أن رئيس المجلس الجماعي هو الرئيس التسلسلي للموظفين الجماعيين، وجميع الموظفين هم مسؤولون أمامه وكل عمل مخالف لأوامره يسقطهم تحت طائلة الإجراءات الزجرية أو العقوبات التأديبية المنصوص عليها في الفصل 66 من قانون الوظيفة العمومية.
كما يظل رئيس المجلس الجماعي هو المسؤول عن عملية تقييم أداء الموظفين الجماعيين [76] .
- التفويض إلى الموظف الجماعي:
يعتبر التفويض من الوسائل الأساسية التي تؤدي إلى نسج علاقات جيدة مع الموظفين، فهو يعبر على نوع من الثقة والتفاني ما بين الطرفين وعنصرا أساسيا في التحفيز والمشاركة في اتخاذ القرارات المفوضة، وهو ما يساعد على تسريع وثيرة العملية الإدارية، خاصة وأن الرئيس لا يستطيع أن يقوم بكل الأعمال بنفسه داخل المنظمة التي ينتمي إليها، ومباشرتها في وقت واحد، لذا فإنه غالبا ما يتم اللجوء إلى التفويض.
إن الممارسة العملية أثبتت وجود نوعين من التفويض، هما تفويض الاختصاص وتفويض التوقيع. فتفويض الاختصاص يتم بين شخصين مستقلين يتمتع كل منهما باختصاصات ذاتية مستمدة من النصوص القانونية مع الإشارة على أن هذا النوع من التفويض يحقق لفائدة المفوض له مباشرة الاختصاص كأنه سلطة أصلية. أما تفويض التوقيع والذي يستعمل بكثرة في المغرب فهو لا يخرج عن كونه نوع من التنظيم الداخلي للإدارة، حيث يتحقق بسماح صاحب الاختصاص لمسؤول أو مساعد تابع له، بالإمضاء نيابة عنه على بعض التصرفات أو الوثائق الإدارية طبقا لما ينص عليه القانون الآذن بالتفويض [77] .
لهذا فأمام تشعب الوظيفة الجماعية، والإشراف على مصالح إدارية وتقنية واجتماعية…، خول القانون لرئيس المجلس الجماعي تفويض توقيعه في مجال التسيير الإداري إلى فئة محددة من الموظفين الجماعيين وليس إلى كل الموظفين، وقد تم تحديد هذه الفئة، في الكاتب العام للجماعة ورؤساء الأقسام، وهذا ما يمكن أن نستنتجه من خلال الفصل 55 من ظهير 3 أكتوبر 2002 حيث ينص على أنه “يجوز لرئيس المجلس أن يفوض بعض مهامه إلى واحد أو أكثر من النواب، ويجوز له تحت مسؤوليته أن يفوض إمضاءه إلى الكاتب العام للجماعة في مجال التدبير الإداري وكذا إلى رؤساء الأقسام والمصالح الجماعية المعينين طبقا للأنظمة الجاري بها العمل، وتعلق هذه القرارات بمقر الجماعة وبجميع المكاتب الملحقة بها، وتنشر أو تبلغ إلى العموم بجميع الوسائل المتاحة”.
- التواصل الداخلي:
يعتبر التواصل الداخلي اليوم من أهم العناصر الاستراتيجية للتدبير العصري المحكم يسخره كل قائد أو رئيس داخل وخارج المؤسسة التي يسهر على تسييرها للوصول إلى الأهداف، ضمن برنامج عمل محدد ومضبوط،ووفق مخطط منهجي مسبق ومتناسق، فهذا النوع من التواصل يستهدف إذا جميع فئات العاملين داخل المنظمة أو المؤسسة [78] .
ويلعب رئيس المجلس الجماعي في هذا الصدد، دورا رئيسيا في تأسيس إطار للتواصل الداخلي مع المرؤوسين، خاصة وأن الرئيس هو الذي يحدد مجال وحدود هذا التواصل.
إن تعدد الأدوار وطبيعة التخصص في مهمة من المهام الإدارية الناتج عن توزيع العمل بالإدارة الجماعية، يؤثر بشكل سلبي على وحدة العمل وعلى الانسجام المطلوب داخل الوحدة المحلية، لهذا السبب يتطلب التسيير [79] تواصل إداري جيد وفعال بين كل المستويات الإدارية من أجل توحيد الجهود الجماعية وتنسيقها، كما يجب على الرئيس القيام بمحاولة التوفيق بين الحاجيات وأهداف المؤسسة، وذلك بجعل جميع الاتصالات بينه وبين العاملين بالمصلحة أو الوحدة كيفما كان وصفها القانوني أو الواقعي أو درجتها، تهدف إلى تمرير رسائل وإشارات تحسسهم بما هو مطلوب منهم [80] .
- تدبير النزاعات داخل الإدارة الجماعية:
النزاع داخل المنظمة، هو صراع بين طرفين أو مجموعة أو فرقة ما، تنبع من تصور لاختلافات متناقضة، فسواء كان هذا التصور صحيحا أو خطأ فهو يضر لا محالة بالعلاقة بين الأفراد والمهمة أو العمل الذي اجتمعوا من أجله، وهذا يعكس حتما جوا من النزاع يجب إيلاءه ما يستحق من الاهتمام، حتى لا تستفحل الأمور بين الطرفين [81].
لهذا فرئيس المجلس الجماعي في علاقته مع الموظفين يظل مسؤولا عن تدبير الصراعات داخل الإدارة الجماعية لضمان سير أحسن للعمليات الإدارية.
الفقرة الثانية : علاقة المستشار الجماعي بالموظف الجماعي.
إن قانون 78.00 ال