حقوق وواجبات الموظف

مقدمة

تنفيذا لمنشور السيد وزير العدل عدد 5/2001 بتاريخ 2 فبراير 2001 الهادف إلى تنظيم التكوين المستمر لفائدة الموظفين العاملين بمحاكم المملكة والتي أصبحت هدفا أساسيا لدى الإدارة المركزية بغية الرفع من مردودية ومستوى أداء قطاع كتابة الضبط، والاستفادة من مؤهلات مكوناته البشرية.

وبناءا على قرار اللجنة المحدثة بهذه المحكمة برئاسة السيد رئيس المحكمة لتنفيذ المنشور السالف ذكره. والتي شرفتني بإلقاء عرض حول حقوق وواجبات الموظف في إطار قانون الوظيفة العمومية.

فإنني سأتناول هذا الموضوع في أربعة محاور :

المحور الأول : تعريف الموظف العمومي وعلاقته بالدولة

المطلب الأول : تعريف الموظف العمومي
المطلب الثاني : علاقة الموظف بالدولة

المحور الثاني : حقوق الموظف

المطلب الأول : الأجرة.
المطلب الثاني : الرخص الإدارية.
المطلب الثالث : الترقيات.
المطلب الرابع : التقاعد.

المحور الثالث : الضمانات المخولة للموظف

المحور الرابع : واجبات الموظف


المحور الأول : تعريف الموظف العمومي وعلاقته بالدولة

المطلب الأول : تعريف الموظف العمومي

عرف القانون المغربي الموظف العمومي في الفصل الثاني في قانون الوظيفة العمومية بأنه : "يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة".

نتبين من هذا التعريف أنه من الشروط الأساسية لاعتبار الشخص موظفا عموميا هو" الترسيم في إحدى درجات السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة "، وبناءا على ذلك لا نطلق صفة الموظف العام ( طبقا للظهير رقم 1.58.008 ) على هؤلاء الأشخاص وهم :
- الأعوان العموميون.
- العمال المؤقتون، فهم مرتبطون بعقد التزام، ويخضعون لأحكام القانون الخاص
- المتعاقدون مع الإدارة بموجب عقد من عقود القانون الخاص، حيث تتعاقد معهم الإدارة لمدة محدودة.
- الأجانب المتعاقدون مع الإدارة المغربية وإدارة دولة أخرى أو بينها وبين منظمة دولية عالمية أ إقليمية أو متخصصة.
- الأعوان المؤقتون، لقد نص المرسوم رقم 344 – 62 – 2 الصادر بتاريخ 15 صفر 1383 ( 8 يوليوز 1963 ) على إمكانية توظيف أعوان مؤقتين في مختلف الإدارات العمومية على أن يتم إدراجهم في السلاليم من 1 إلى 7 ، بموجب عقد أو بيان التزام لمدة غير محدودة.

وقد نص المنشور رقم 31 الصادر بتاريخ 22 غشت 1967 على أنه يمكن للإدارة فسخ هذا الإلتزام بعد إخطار المعني بالأمر شهرا قبل تاريخ الفسخ هذا إذا كانت مدة عمل العون المؤقت تفوق 6 أشهر أما إذا كانت مدة الخدمة تقل عن 6 أشهر فإن مدة الإخطار 8 أيام، هذا ونشير أن فسخ العقد من طرف الإدارة لا يترتب عنه أي تعويض ويتقاضى العون المؤقت راتبا شهريا مقابل الخدمة التي يقدمها للإدارة كما له الحق في رخصة يتقاضى عنها راتبه وتبلغ مدتها 21 يوما عن كل سنة زاول أثناءها مهامه وفق المنشور رقم 6 بتاريخ 20 أكتوبر 1961 .

وبناء على قانون المالية لسنة 2001 فإنه سيتم ترسيم 4000 من الأعوان المؤقتين وعلى خلاف الطوائف السابقة، فهناك بعض الموظفين العموميين الذين ينطبق عليهم تعريف الفصل الثاني من الظهير قد استبعدهم القانون صراحة من تطبيق أحكام النظام العام للوظيفة العمومية، وذلك وفقا لما نص عليه المشرع في الفصل الرابع من قانون الوظيفة العمومية فأخضعهم لنصوص قانونية خاصة بهم، وهم :
- رجال القضاء
- العسكريون التابعون للقوات المسلحة الملكية
- هيئة المتصرفين بوزارة الداخلية

وهناك نوع ثالث من الأشخاص يخضعون لأحكام الوظيفة العمومية بصفة أساسية وقد يعفون من بعض أحكامه بمقتضى قوانين أساسية خصوصية، إذا كانت تلك الأحكام لا تتفق والإلتزامات الملقاة على عاتق الهيئات والمصالح التي يعملون فيها، وهؤلاء الأشخاص كما جاء في نص الفقرة الثانية من الفصل الرابع هم :
- أعضاء السلك الدبلوماسي والقنصلي .
- الهيئات المكلفة بالتفتيش العام للمالية .
- رجال التعليم .
- أعوان الشرطة وإدارة السجون .
- رجال المطافئ .
- أعوان المصلحة بإدارة الجمارك والضرائب الغير مباشرة والمفتشين والمراقبين والحراس بالبحرية التجارية وضباط الموانئ وموظفي المنارات وموظفي المياه والغابات.

وبالنسبة للموظفين المتمرنين فتخول هذه الصفة لكل شخص وقع تعيينه في وظيفة دائمة يعلن عن ترسيمه في إحدى الدرجات التسلسلية لأسلاك إدارة الدولة وقد حدد المرسوم الملكي رقم ( 68 – 62 ) بتاريخ 17 ماي 1968 المقتضيات المطبقة على الموظف المتمرن بالإدارات العمومية بحيث لا يمكن ترسيمه إلا بعد قضاء تمرين تحدد مدته وكيفياته في النظام الأساسي الخاص بالسلك الذي يؤهل للترسيم فيه ويباشر التمرين في الرتبة الأولى من الدرجة ما لم تكن هنالك مقتضيات قانونية مخالفة.

المطلب الثاني : علاقة الموظف بالدولة

تعد علاقة الموظف بالدولة علاقة تنظيمية، ذلك أن أحكام الوظيفة بما تتضمنه من حقوق وما تفرضه من واجبات مستمدة مباشرة من نصوص القوانين واللوائح المنظمة لها.

والموظف في مركز تنظيمي ولائحي وقرارات تعيينه لا تنشئ له مركزا ذاتيا خاصا، فهذا المركز موجود بمقتضى القوانين واللوائح وسابق على قرارات التعيين لذلك فإن الوظيفة لم تنشأ للموظف بل على العكس وجد الموظف للوظيفة نفسها، فهو ملزم بما يتطلبه هذا المركز الوظيفي، وأن أي تصرف منه يتنافى مع مصلحة هذا المرفق العام يعرضه للجزاء التأديبي.

ولقد نص المشرع المغربي صراحة على المركز التنظيمي للموظف العام في قانون الوظيفة العمومية ( 1958 ) في فصله الثالث : " أن الموظف في حالة قانونية ونظامية إزاء الإدارة " .

ويترتب على الإعتراف بالمركز التنظيمي للموظف النتائج التالية :

- أن الإلتحاق بالوظيفة يتم بقرار إداري، تصدره الإدارة بإرادتها المنفردة. كما أن تركه للوظيفة يتم كذلك بقرار إداري.
- أن الموظف يخضع لقواعد عامة معدة سلفا، ليس له أي دخل في وضعها أو تحديد مضمونها، وأنها تسري على كافة الموظفين في نفس الفئة.
- يظل للسلطة العامة حق تعديل قواعد الوظيفة العمومية، وذلك دون انتظار موافقة الموظف أو رفضه، حتى وإن كان التعديل يمس مركزه القانوني، غير أن التعديل يجب أن يكون عاما مجردا لا يخص موظفا بعينه، كما يجب أن يتم التعديل بقواعد تشريعية من نفس درجتها.

المحور الثاني : حقوق الموظف

المطلب الأول : الأجرة

وقد نص على ذلك الفصل 26 من قانون الوظيفة العمومية وتشتمل على المرتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية والنظامية، لذلك سنتعرض في هذا المطلب للآتي :
أولا ) المرتب
ثانيا ) التعويضات

أولا ) المرتب
المرتب هو المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف العام من الدولة شهريا وبصفة منتظمة منذ بدء التحاقه بخدماتها وحتى انتهاء علاقته بها وذلك في مقابل تفرغه للعمل طوال تلك الفترة، والهدف من المزايا المالية التي يحصل عليها الموظف من الدولة هو مواجهة أعباء الحياة وتكاليفها ولا يشغل باله بمطالب الحياة ومن تم يكفل حسن سير المرفق العام الذي يقوم بخدمته.
ومرتب الموظف تحدده القوانين بصفة عامة وموضوعية وقد حدد المرسوم رقم 344 – 62 – 2 بتاريخ 8 يوليوز 1963 بسلاليم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة ج ر 2648 بتاريخ 26/7/1963.
ويستحق الموظف العمومي مرتبه ابتداء من تاريخ تسلمه العمل لا من تاريخ صدور قرار تعيينه وعادة ما يكون شهريا، ويتقاضاها بشكل منتظم، ويصبح حقا مكتسبا بعد مرور شهر من الخدمة الفعلية للموظف ولا يجوز للدولة الامتناع عن أدائه بسبب عدم توفر الاعتمادات ولا يمكن إجراء أي خصم لراتب الموظف إلا في حدود معينة ولا يحرم منه إلا في الحالات التي ينص عليها القانون كالانقطاع عن العمل بلا عذر مقبول أو التوقيف عن العمل لأسباب تأديبية.

ثانيا ) التعويضات

التعويضات نوعان :
أ ) التعويضات العامة وتطبق على جميع الموظفين وتضاف إلى مرتب الموظف . وهي تلك الزيادة المالية التي يقررها المشرع لتضاف إلى مرتب الموظف ومقدارها يحدد بناءا على مرتبه الأصلي والدرجة التي ينتمي إليها الموظف العمومي وذلك طبقا للمرسوم عدد 39 – 89 – 2 بتاريخ 26 يناير 1989 والمنشور بالجريدة الرسمية 3979 بتاريخ فاتح فبراير 1989 المغير والمتمم للمنشور عدد 68 – 77 – 2 المؤرخ في 2 فبراير 1977 بإحداث تعويض عن التدرج الإداري لفائدة موظفي أسلاك الإدارة المركزية والموظفين المشتركين بالإدارات العمومية وموظفي الأسلاك الخاصة ببعض الوزارات وتجدر الإشارة أن الموظف يستحق تعويضاته بمجرد حلول موعدها المقرر لها قانونا ولو لم يصدر قرار إداري بذلك من السلطة المختصة ولا يستثنى من ذلك إلا الحالات التي ينص عليها القانون صراحة كحالة الإجراءات التأديبية في حق الموظف أو الحصول على تقدير ضعيف في التنقيط يؤدي بطبيعة الحالة إلى تأجيل هذه التعويضات.

ب ) التعويضات الخاصة : فتهم فئة معينة من الموظفين العموميين كرجال السلطة والموظفون الديبلوماسيون والقنصليون العاملون بالخارج وتقرر هذه التعويضات تبعا لطبيعة العمل الذي يمارسونه أو لأهمية وخطورة المناصب التي يشغلونها ومثال على ذلك المرسوم رقم 1052 – 97 – 2 الصادر في 2 فبراير 1998 بإحداث تعويض جزافي لفائدة بعض موظفي ومستخدمي الدولة عن استعمال سيارتهم الخاصة لحاجات المصلحة لا سيما المادة الأولى منه.
والمرسوم رقم 864 – 75 – 2 بتاريخ 19 يناير 1976 بشأن نظام التعويضات المرتبطة بمزاولة المهام العليا بمختلف الوزارات ويتوقف أداء هذا التعويض عن المهام عن تقديم تصريح بشرف المعني بالأمر يثبت أنه لا يستفيد من أي راتب خصوصي.
ويؤدى هذا التعويض كل شهر عند انتهائه حسب المقدار المحدد للمهام المثبتة برسم التعيين وينتهي أداؤه عند انتهاء المهام الممنوح ضمن أجلها وهنالك نوع ثالث من التعويضات وهي تعويضات تشجيعية وتمنح تشجيعا لكفاءة العاملين الممتازين وللموظفين الذين يجتهدون في أداء عملهم ويبذلون جهودا استثنائية وتعطى لهم هذه التعويضات جزاء لهم عن تفوقهم وتشجيعا لغيرهم من العاملين على الحذو حذوهم.
وقد ترك المشرع مسألة استحقاق هذه التعويضات بيد الإدارة لكون الرئيس الإداري هو الأولى بدراسة ظروف الإدارة وحاجات العمل وكذا ظروف الميزانية العامة للدولة.
وفي رأينا فإن تقرير التعويضات ينبغي أن ينحصر في أضيق الحدود الممكنة حتى لا يصبح التعويض هو القاعدة وعدم منحه هو الاستثناء وحتى لا تكون هذه المسألة وسيلة مستترة لزيادة بعض أنواع المرتبات بطريقة ترهق ميزانية الدولة ولتمييز بعض فئات الموظفين عن بعضهم البعض بدون وجه حق.

ج ) التعويض عن مصاريف التنقل داخل التراب الوطني :

أصدر السيد وزير العدل مذكرة دورية عدد 9492 بتاريخ 31 نونبر 1997 تتعلق بتطبيق القرار الصادر عن سيادة الوزير المنتدب لدى الوزير الأول المكلف بالشؤون الإدارية رقم 961/97 المؤرخ في 14 ذي الحجة 1417 موافق 22 أبريل 1997 والذي بمقتضاه تم تغيير المقادير الأساسية للتعويض عن التنقل داخل تراب المملكة وفق الجدول الآتي بيانه وذلك ابتداء من فاتح يوليوز 1997.
المجموعات الأطر المقادير الأساسية للتعويض
خلال 15 يوم في نفس المكان بعد 16 يوم في نفس المكان
الأولى قضاة الدرجة الاستثنائية والدرجة الأولى والأطر التي يفوق رقمها الاستدلالي 704 100.00 80.00
الثانية قضاة الدرجة الثانية والموظفون المرتبون في سلالم الأجور رقم : 11 80.00 65.00
الثالثة قضاة الدرجة الثالثة والموظفون المرتبون في سلالم الأجور رقم : 8 – 9 – 10 60.00 48.00
الرابعة الموظفون المرتبون في سلمي الأجور رقم : 6 - 7 40.00 35.00
الخامسة الموظفون المرتبون في سلالم الأجور رقم : 1 إلى 5 30.00 24.00

المطلب الثاني : الرخص الإدارية

لقد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الفصول 38 إلى 46 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 بتاريخ 24 فبراير 1958 وسنعرض لهذا الحق في أربع نقط :
1 ) الرخص السنوية والعطل الرسمية.
2 ) الرخص الاستثنائية أو الإذن بالتغيب.
3 ) العطل العارضة.
4 ) العطل المرضية.

1 ) الرخص السنوية والعطل الرسمية :
- الرخص السنوية

وقد نص على ذلك الفصل 40 من ق وع على أنه : " لكل موظف قائم بعمله الحق في رخصة يتقاضى عنها راتبه وتبلغ مدتها شهرا عن كل سنة زاول أثناءها مهامه ". فمدتها شهر واحد عن كل سنة زاول أثناءها مهامه واشترط لمنح الرخصة الأولى أن يكون الموظف قد قضى اثني عشر شهرا في الوظيفة، ويتقاضى الموظف خلالها مرتبه كاملا ولا يجوز له أن يعمل لدى الغير سواء بأجر أو بدون أجر حتى لا تفقد الهدف الذي شرعت من أجله فهي وسيلة للراحة من عناء سنة كاملة من العمل المتواصل، وتجديدا لنشاط الموظف وحيويته تمهيدا لبدء مجهود سنة جديدة في خدمة الإدارة، والإدارة تمنح هذه الرخصة وفق ظروف ومتطلبات العمل ويحق لها تقسيط الرخص أو تتعرض على تجزئتها حسب ما تقتضيه المصلحة العامة، والموظفين ذوي الأولاد لهم حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنوية.

بالنسبة للمؤقتين فمدة الرخصة السنوية 21 يوما وذلك حسب ما ورد بمنشور الوظيفة العمومية رقم 26 بتاريخ 26 أكتوبر 1961.
- العطل الرسمية:

وقد حدد المرسوم رقم 166-00-2 الصادر في 6 صفر 1421 الموافق 10 ماي 2000 والذي يغير ويتمم المرسوم رقم 169-77-2 الصادر في 9 ربيع الأول 1397 موافق 28 فبراير 1978 لائحة أيام الأعياد الوطنية والدينية المسموح فيها بالعطل في الإدارات العمومية والمؤسسات العمومية والمصالح ذات الامتياز وهي مفصلة كما يلي :

بالنسبة لجميع الموظفين :

ذكرى تقديم عريضة الاستقلال 11 يناير
عيد العرش 30 يوليوز
عيد الشغل فاتح ماي
يوم وادي الذهب 14 غشت
ذكرى ثورة الملك والشعب 20 غشت
عيد ميلاد صاحب الجلالة 21 غشت
عيد المسيرة الخضراء 6 نونبر
عيد الاستقلال 18 نونبر
فاتح يناير
عيد الأضحى 10 و11 ذو الحجة
فاتح محرم
عيد المولد النبوي 12 و13 ربيع الأول
عيد الفطر فاتح وثاني شوال


بالنسبة للمغاربة الإسرائيليين :


روش أشانا فاتح السنة
يوم كيبور
البيساج (الفصح)

2 ) الرخص الإستثنائية أو الإذن بالتغيب :

وقد حدد الفصل 41 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 صراحة الأشخاص الذين يجوز إعطاؤهم هذه الرخص مع التمتع بكامل المرتب دون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية وهم كالآتي :
أ ) تغيبات الموظفين أعضاء المجالس الجماعية :
يسمح للموظفين المنتخبين في حظيرة المجالس الجماعية بالتغيب طيلة الدورات التي تعقدها المجالس التي ينتمون إليها، وخلال الدورات أو الاجتماعات غير العادية، ولا ترفض هذه الرخص إلا في حالات الاضطرار القصوى التي يقتضيها سير المصلحة وينظم تغيب المنتخبين كما يلي :
- ينبغي قانونيا السماح لأعضاء المجالس الجماعية بالتغيب للحضور في اجتماعاتها.
- يشترط ألا تفوق مدة التغيب الفترة التي تستغرقها دورات المجالس.
- تضاف إلى مدة الدورات، المدة التي يتطلبها التنقل من مقر العمل الإداري إلى مقر الجماعة.
- يسمح لرؤساء المجالس البلدية بالتغيب خارج الدورات مدة يوم كامل، أو مدة نصف يوم مرتين كل أسبوع، زيادة على رخص التغيب التي تمنح لهم كأعضاء في المجالس خلال الدورات.
- ويحق لنواب الرئيس وللأعضاء الذين خولوا تفويضا من طرفه، التغييب خلال المدة المذكورة في الفقرة السابقة.
تمنح تسهيلات الانتقال إلى مقر الجماعات للموظفين المعنيين بناء على طلبهم، ما لم يتعارض ذلك مع ضرورة المصلحة.

ب ) تغيبات ممثلي النقابات والتعاضديات والمنظمات.
تمنح لهؤلاء الممثلين رخص استثنائية للتغيب بمناسبة انعقاد بعض المؤتمرات الجهوية الوطنية أو الدولية.


ج ) رخصة خاصة بالمرشحين للانتخابات.

يمكن أن يسمح للموظفين والأعوان المترشحين لانتخابات المجالس الجماعية أو مجلس النواب بالتغيب قصد تنظيم حملاتهم، وتمنح رخصة التغيب من طرف رؤساء الإدارات والمؤسسات شريطة ألا يضر ذلك بحسن سير المصالح.

د ) الترخيص بالتغيب لمتابعة دروس خلال ساعات العمل .

لقد صدر المنشور رقم 12 بتاريخ 17 جمادى الثانية 1399 ( 14 ماي 1979 )، الصادر عن وزارة الشؤون الإدارية المجدد للمنشور رقم 20 بتاريخ 9 ماي 1961 وقد نظم هذا التغيب كما يلي :
- يجب ألا يتعدى التغيب ثلاث ساعات في الأسبوع.
- ينبغي أ ن يكون هذا التغيب موضوع إذن شخصي مكتوب يسلم من طرف الوزير المعني بالأمر.
- إن الترخيص بالتغيب لا يسلم إلا للموظفين المسجلين رسميا في الجامعة، أما الذين يتابعون دراستهم في مؤسسات أخرى، فإنه لا يمكن الترخيص لهم بالتغيب، إلا إذا كانت المادة المختارة من شأنها أن تساهم في تكوينه، استجابة لمصلحة الإدارة.

وعلاوة على ما ذكر فإن لرؤساء الإدارات كامل الصلاحية أن يطلبوا إذا اقتضى الحال، جميع الإيضاحات المتعلقة بتسجيل الموظفين الذين سمح لهم بالتغيب، خلال ساعات العمل، وحول مثابرتهم على الدروس.

هـ ) التغيب عن العمل لأداء صلاة الجمعة.

انسجاما مع مقومات الأصالة المغربية، خصوصا منها ما يتعلق بالدين الإسلامي الحنيف، فإن الإدارة سمحت للموظفين بالتغيب عن العمل لأداء صلاة الجمعة وذلك بالنسبة للذين يستمر عملهم إلى حدود الثانية عشرة زوالا أو بعدها أحيانا. وهكذا فإن أوقات العمل بالنسبة للإداريين نظمت يوم الجمعة بشكل يساعدهم على أداء الصلاة بصفة عادية ( الخروج في الساعة الحادية عشرة ونصف، والدخول في الساعة الثالثة ) كما تمنح لهم تسهيلات خلال أيام العمل بالتوقيت المتواصل.

و) تغيب المرضعات.
تتمتع الموظفات المرضعات، خلال سنة كاملة ابتداء من يوم الولادة، بحق إرضاع أبنائهم داخل ساعات العمل، بمعدل نصف ساعة في حصة الصباح، ونصف ساعة في حصة الزوال، والغرض من ذلك هو عدم حرمان الرضيع من برنامج التغذية ( الرضاعة ) الذي قد يؤدي كل اضطراب فيه إلى إصابة الرضيع بمضاعفات صحية وخيمة العواقب.

ز ) رخصة الحج
تعتبر رخصة الحج رخصة استثنائية تمنح مرة واحدة في العمر للموظفين المسلمين رسميين كانوا أو غير رسميين، مدتها شهران متتابعان الفصل 41 من قانون الوظيفة العمومية.

ولا يحق لهؤلاء الموظفين التمتع بالرخصة السنوية المقررة في الفصل 40 خلال السنة التي ينالون فيها تلك الرخصة الخصوصية ولا يترتب عن هذه الرخصة سقوط أي حق في المرتبات والتعويضات ويجب على المنتفع بها أن يثبت عند رجوعه بتقديم الحجج التي تفيد توجهه بالفعل إلى الديار المقدسة وإلا يحرم من مرتبه أو أجرته خلال تلك المدة بصرف النظر عن العقوبات القانونية المطبقة على التغيب غير القانوني تنفيذا لمقتضيات المرسوم رقم 438 – 63 – 2 بتاريخ 7 نونبر 1963 بشأن الرخصة الإستثنائية الممنوحة عن الحج إلى بيت الله الحرام.

3 ) الرخص العارضة

يمكن أن تمنح رخصة استثنائية للموظفين الرسميين وغير الرسميين لأسباب عائلية وخطيرة أو استثنائية وذلك في حدود 10 أيام في السنة.
ومن أهم الأسباب العائلية والاستثنائية :

- زواج الموظف 4 أيام
- ازدياد المولود 3 أيام
- زواج ابن الموظف ( ة ) يومان
- وفاة زوج ( ة ) الموظف ( ة ) 3 أيام
- وفاة ابن ( بنت ) الموظف ( ة ) 3 أيام
- وفاة أحد أصول الموظف ( ة ) 3 أيام
- إعذار ( ختان )، عملية جراحية يوم واحد

إلا أن تغيب الموظف يكون في بعض هذه الحالات مفاجئا واضطراريا كوفاة أصوله أو فروعه فيجب عليه تشييع الجنازة بكل استعجال، وفي حالة ازدياد مولود فيضطر إلى قضاء بعض المصالح الضرورية والمستعجلة مما يتعذر معه إبلاغ رؤسائه بذلك مقدما لإعطائه إذنا بالتغيب فيجب في نظرنا على الإدارة التسامح في هذه الحالات بشرط أن يدلي المعني بالأمر لاحقا بالحجج التي تبرر تغيبه مثل شهادة الحياة التي تثبت ازدياد المولود أو شهادة الوفاة عندما يتعلق الأمر بوفاة أحد أصوله أو فروعه وفي حالة عدم إدلائهم بالحجج اللازمة لتبرير هذا الغياب يجب اعتبارهم متغيبين عن العمل بصفة غير مشروعة أي بدون ترخيص من رؤسائهم أو عذر مقبول ويطبق في حقهم القانون رقم 81-12 المتعلق بالاقتطاعات من رواتب موظفي وأعوان الدولة والجماعات المحلية المتغيبين عن العمل بصفة غير مشروعة الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 230-8-1 بتاريخ 5 أكتوبر 1984 بالإضافة إلى ذلك تقوم الإدارة بتوجيه استفسار كتابي للموظف أو العون لبيان أسباب تغيبه عن العمل وذلك طبقا للمادة الرابعة من المرسوم رقم 1216-99-2 الصادر في 10 ماي 2000 بتحديد شروط وكيفية تطبيق القانون رقم 81-12 بشأن الاقتطاعات من رواتب وموظفي أعوان الدولة والجماعات المحلية المتغيبين عن العمل بصفة غير مشروعة.

وتجدر الإشارة أن الرخص العارضة يجب أن يستفيد منها الموظف في إبانها مثل ازدياد مولود يجب عليه أن يستفيد من رخصة 3 أيام في غضون خمسة عشر يوما السابقة أو الموالية لازدياد المولود لكون هذا النوع من العطل أحدث لقضاء المصالح المرتبطة بها.

بالإضافة إلى ذلك نص المشرع في الفصل 46 مكرر من ق وع على أنه يمكن للموظف بطلب منه وبعد موافقة رئيس الإدارة أن يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون أجر لا تتعدى شهرا واحدا غير قابل للتقسيط ولقد صدر مرسوم رقم 1215-99-2 بتاريخ 10 ماي 2000 يحدد كيفية تطبيق الفصل المذكور أعلاه وذلك على الشكل التالي :

المادة الأولى

يمكن للموظف بطلب منه وبعد موافقة رئيس الإدارة المعنية أن يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون أجر لا تتعدى شهرا واحدا غير قابل للتقسيط.
ويقصد بالأجر المنصوص عليه في الفصل 46 مكرر من الظهير الشريف رقم 008-58-1 الصادر في 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ) بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الأجرة كما هي محددة في الفصل 26 من نفس الظهير الشريف.

المادة الثانية

تمنح الرخصة بدون أجر بمقرر لرئيس الإدارة المعنية ويتم التنصيص فيه على تاريخ بداية ونهاية الاستفادة من الرخصة.
يظل الموظف الذي يستفيد من الرخصة بدون أجر متمتعا بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد خلال هذه الرخصة طبقا للمقتضيات التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل.

تتكفل المصالح المكلفة بأداء الأجور، بخصم الاقتطاع برسم التقاعد عن مدة الرخص بدون أجر من أجرة المعني بالأمر المستحقة في الشهر الموالي، وتتحمل الهيئة المشغلة المساهمة في المعاشات طبقا لمقتضيات الفصل 2 من القانون رقم 011.71 المؤرخ في 12 من ذي القعدة 1391 ( 30 ديسمبر 1971) المشار إليه أعلاه.

رابعا ) الرخص المرضية

قد يصاب الموظف بمرض يجعله غير قادر على العمل للقيام بمهامه أو بأمراض وإصابات ناتجة عن مزاولة العمل، ولكي يشعر الموظف بالارتياح والطمأنينة الضروريين منحه القانون رقم 008-58-1 الصادر في 24 فبراير 1958 بشأن النظام الأساسي العام لقانون الوظيفة العمومية في الفصول 42 إلى 45 مكرر الاستفادة من رخص مرض التي هي حق للموظف يمنع حرمانه منها كلما ثبت بصفة قانونية أنه غير قادر على القيام بعمله، ويجوز للإدارة أن تقوم بالمراقبات اللازمة للتأكد من ذلك، إلا أنه نظرا لكثرة الشواهد الطبية التي أصبح يلجأ إليها الموظف لتبرير غيابه سواء كان هذا الغياب سببه المرض أم شيء آخر لا صلة له بالمرض كالتجارة أو سفر أو تملص من العمل خلال فترات السنة التي يكثر فيها العمل إلخ ... لذلك تدخل المشرع للحد من هذه الظاهرة ووضع حدا للفوضى التي أصبحت سائدة بين موظفي الإدارات والفتور الذي أصاب سير مختلف المرافق العمومية، فصدر الظهير الشريف رقم 2-52-1 الصادر في 26 يناير 1995 بتنفيذ القانون 94-20 المغير والمتمم بموجبه الظهير الشريف رقم 008-58-1 والمرسوم رقم 1219-99-2 الصادر في 10 ماي 2000 المحدد لكيفية تطبيق مقتضياته لذلك سنتناول الموضوع على الشكل التالي :

1 ) رخصة المرض قصيرة الأمد التي تقل مدتها عن ستة أشهر :

أ ) الشهادات الطبية التي تكون مدة الراحة الممنوحة بموجبها ثلاثة أيام أو أقل :
مبدئيا تعفى هذه الشهادات من الفحص الطبي المضاد إلا في حالة طلب كتابي صريح يوجه إلى اللجنة الطبية الإقليمية من طرف الرئيس المباشر للموظف المعني بالأمر.

ب ) الشهادات الطبية التي تتراوح مدة الراحة الممنوحة بموجبها بين أربعة أيام وأقل من ستة أشهر:

يتم عرض هذا النوع من الشواهد من طرف المعني بالأمر نفسه على أنظار أقرب لجنة طبية إقليمية بالنسبة لمكان وجوده من أجل إجراء الفحص الطبي المضاد والمصادقة على الشهادة.

ولكن بصفة استثنائية إذا استعصى عليه الاتصال بهذه اللجنة لطول المسافة أو ندرة وسائل النقل أو لسوء صحته، جاز له عرض الشهادة الطبية على أقرب مركز صحي، حضريا كان أم قرويا، من أجل الفحص الطبي المضاد والمصادقة على الشهادة.

على إثر ذلك تعاد الشهادة الطبية للمعني بالأمر في ظرف سري مختوم معزز بقرار اللجنة الطبية الإقليمية أو نيابة عنها بقرار الطبيب الذي قام بالمراقبة على مستوى المركز الصحي ويقوم بتسليمه لرئيسه المباشر بقصد الإطلاع عليه وتوجيهه للوزارة.

ويتعين على الموظف المشار إليه أعلاه، أن يدلي للإدارة في أجل لا يتعدى يومين من أيام العمل بشهادة طبية، صادرة عن الطبيب المعالج، تحدد مدة الرخصة التي تستدعيها حالته الصحية وتسلم الإدارة للمعني بالأمر أو لذويه وصل استلام الشهادة الطبية.

غير أن المدة المذكورة يمكن تمديدها إلى أجل أقصاه ثلاثة أيام من أيام العمل بالنسبة للموظفين العاملين بالوسط القروي.

وفي حالة الإدلاء بالشهادة الطبية خارج الآجال القانونية المذكورة، دون ثبوت وجود ظرف قاهر، يجوز للإدارة أن تخصم من أجرة المعني بالأمر المبالغ المطابقة للمدة الفاصلة بين تاريخ غيابه وتاريخ الإدلاء بالشهادة الطبية.

إذا توفرت للإدارة قناعة بعدم صحة المعلومات التي تتضمنها الشهادة الطبية المدلى بها من طرف الموظف، يمكن لها أن تخضع المعني بالأمر لفحص مضاد يقوم به طبيب تعينه لهذه الغاية، أو عند الاقتضاء، اللجنة الطبية الإقليمية المتواجدة في مقر إقامة الموظف أوفي أقرب نقطة من مقر إقامته.

يقوم الطبيب المكلف بإجراء عملية الفحص المضاد بإخبار الإدارة التي ينتمي إليها الموظف المعني بالأمر بنتائج الفحص المضاد. وللإدارة أن تقوم بشكل مواز بجميع التحريات الإدارية – يقوم بها موظف أو موظفون يعينهم رئيس الإدارة لهذه الغاية – للتأكد من أن الموظف يستعمل رخصته للعلاج.

ويتعين على الإدارة القيام بالمراقبة الطبية والإدارية خلال الفترة التي تغطيها الشهادة الطبية المدلى بها من طرف الموظف.

وإذا تبين للإدارة، في ضوء نتائج الفحص المضاد أو على إثر المراقبة الإدارية، أن الحالة الصحية للمعني بالأمر لا تمنعه من ممارسة عمله، يتعين عليه استئناف عمله بمجرد إبلاغه بقرار الإدارة المتخذ في ضوء عملية المراقبة الطبية أو الإدارية المشار إليهما أعلاه . وفي حالة عدم امتثاله لهذا القرار ، يعرض نفسه للعقوبات التي ينص عليها النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والنصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل، وذلك تنفيذا لمقتضيات المرسوم رقم 1219 – 99 – 2 الصادر في 10 ماي 2000 المحدد لكيفية تطبيقه، ولقد نص الفصل 43 من قانون الوظيفة العمومية أن المدة القصوى لرخصة المرض القصيرة الأمد هي ستة أشهر عن فترة كل اثني عشر شهرا متتابعا ويتقاضى الموظف خلال ثلاثة أشهر الأولى مجموع أجرته كما حددها الفصل 11 من القانون رقم 71-11-0 الصادر في 30 دجنبر 1971 وتخفض الأجرة إلى النصف خلال ثلاثة أشهر التالية وبهذه المناسبة لا بد من التنبيه إلى الصعوبات العملية التي يواجهها الموظف لتطبيق المسطرة الإدارية الخاصة بالفحص المضاد ومراقبة الشهادات الطبية المدلى بها من طرفه، بحيث يجب عليه الانتظار ببهو المستشفى ساعات عديدة إن لم يكن أياما نظرا للاكتظاظ الذي تعرفه المستشفيات قبل أن يفحصوا من طرف الطبيب الذي ينظر في حالته الصحية بمفرده والذي غالبا ما يكون حديث العهد بالعمل الطبي، فهل يعقل أن تسلم شهادة طبية مثلا من طرف طبيب اختصاصي وله عشرون سنة أو أكثر في ممارسة مهنة الطب وأن تكون المصادقة على تلك الشهادة من طرف طبيب في الطب العام وحديث العهد بمهنة الطب سيما إذا حصل خلاف بينهما حول مدة الراحة التي يجب منحها للموظف المريض، ولذا نقترح إجراء الفحص المضاد من طرف لجنة مركبة على الأقل من طبيبين وليس من طبيب واحد على أن يرأسها طبيب اختصاصي حفاظا على مصداقية الفحص المضاد، كما نقترح اتخاذ الإجراءات اللازمة لإعطاء الأسبقية في المستشفيات للموظفين المرضى الراغبين في إجراء الفحص المضاد وعدم تركهم ينتظرون ساعات طويلة ببهو المصلحة وقد شهد شاهد من أهل الطب أن حالتهم تستوجب الخلود للراحة.

كما نقترح تنقل الطبيب أو اللجنة الطبية المكلفة بالفحص المضاد إلى مقر سكنى الموظف المريض أو المصحة المتواجد بها إذا كان يستحيل عليه التنقل لإجراء الفحص المضاد مثال الموظف مصاب بكسر في فخده أو الذي تعرض لحادثة سير أو لعملية جراحية ويوجد طريح الفراش بإحدى المصحات قد يؤدي نقله إلى المستشفى ولو بواسطة سيارة الإسعاف إلى هلاكه.


2 ) رخصة المرض المتوسطة الأمد وطويلة الأمد.

بالنسبة للرخص المتوسطة الأمد نص الفصل 43 مكرر أن مدة رخصة المرض المتوسطة الأمد لا يجوز أن تتجاوز 3 سنوات وتمنح للموظف المصاب بمرض يجعله غير قادر على القيام بعمله، إذا كان يستلزم علاوة على ذلك مداواة وعلاجات طويلة وكان يكتسي طابع عجز ثبتت خطورته ويتقاضى الموظف طوال السنتين الأوليين من الرخصة المذكورة مجموع أجرته كما حددها الفصل 39 من قانون الوظيفة العمومية وتخفض هذه الأجرة إلى النصف في السنة الثالثة، وتجدر الإشارة إلى أن المرسوم رقم 279-94-2 الصادر في 4 يوليوز 1995 قد حدد لائحة الأمراض التي تخول الحق في الرخص المنصوص عليها في هذا الفصل حيث تنص مادته الأولى على ما يلي : " تخول الأمراض التالي بيانها الحق في رخصة المرض المنصوص عليها في الفصل 43 المكرر من الظهير الشريف رقم 008-58-1 بتاريخ 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ) :
الالتهاب الكبدي المزمن النشيط، التشمع غير المعارض أو المتضاعف، التهاب استجابية النخاع / شلل الأطفال، التدرن الغرنارية، الناعور، التصلب اللويحي ( التصلب المتعدد )، داء باركنسون، الفالج (الشلل النصفي)، الشلل السفلي (شلل النصف الأسفل)، الإعتلاء الدماغي، الصرع المسبب للتعوق وغير المستقر، الضمور العضلي النخاعي، الرهن العضلي، الإعتلاء العضلي، التهاب الأعصاب، ارتفاع ضغط الدم الشرياني الخبيث، الذبحة الصدرية – الإحتشاء، الإلتهابات الشريانية في الطرفين السفليين، السكتة المخية، الفشل القلبي، الفشل التنفسي المزمن، الفشل الكلوي المزمن، التهاب المفاصل الفقرية الشديد، التهاب المفاصل المتطور الخبيث، التهاب حوالي الشرياني العقد، الدأب الحمامي والمنتشر ذو التظاهرات الحشوية، داء بهجت في مظاهره الوخيمة، التهاب المستقيم والقولون التقرحي النزفي، داء كرون ".

وقد نص الفصل 44 الذي يتناول رخص المرض الطويلة الأمد على أن هذه الأخيرة لا يزيد مجموع مدتها على 5 سنوات لفائدة أحد الموظفين المصابين بالأمراض التالية :

الإصابات السرطانية – الجذام – داء فقدان المناعة المكتسبة – شلل الأطراف الأربعة – زرع عضو حيوي – الذهان المزمن – اضطرابات خطيرة في الشخصية – الجنون.

ويتقاضى الموظف طوال الثلاث السنوات الأولى من رخصة المرض مجموع أجرته ونصف هذه الأجرة خلال السنتين التاليتين.

لا يجوز لرئيس الإدارة منح رخص مرض متوسطة الأمد وطويلة الأمد إلا بعد موافقة المجلس الصحي بخلاف رخص المرض القصيرة الأمد فيمنحها رئيس الإدارة مباشرة.

ويتعين على الإدارة داخل أجل أقصاه 10 أيام من تاريخ التوصل بالشهادة الطبية عرض حالة المعني بالأمر على المجلس الصحي الذي يتعين عليه البث في حالته على ضوء ملفه الطبي في غضون مدة أقصاها ثلاثون يوما.


3 ) رخص بسبب الأمراض أو الحوادث الناتجة عن مزاولة العمل.

ينص الفصل 45 من القانون رقم 008-58-1 المشار إليه أعلاه على أن الموظف إذا أصيب بمرض أو استفحل هذا المرض عليه إما في أثناء أو بمناسبة مزاولة عمله، يتقاضى مجموع أجرته إلى أن يصير قادرا على استئناف عمله أو إلى أن يتم الاعتراف نهائيا بعدم قدرته على العمل ويحال على التقاعد وفق الشروط المنصوص عليها في القانون رقم 71-011 الصادر في 30 دجنبر 1971 كما وقع تعديله وتتميمه.

ويحق للموظف زيادة على ما ذكر في جميع الحالات المنصوص عليها في هذا الفصل أن يسترجع من الإدارة أبدال الأتعاب الطبية والمصاريف المترتبة مباشرة عن مرض الحادثة.

ويجب على الموظف موافاة إدارته بشهادة طبية طبقا للشروط والكيفية المنصوص عليها في المادة الثانية من المرسوم 1219-99-2 بتاريخ 10 ماي 2000 المتعلق بكيفية تطبيق النصوص الخاصة بالرخص لأسباب صحية بالإضافة إلى الإشارة الصريحة إلى العلاقة بين المرض أو الإصابة التي يعاني منها المعني بالأمر والعمل الذي يزاوله وإذا تعرض لحادثة أثناء مزاولة العمل وجب عليه أن يوافي هو أو ذويه للإدارة التي يعمل بها بملف على الحادثة تتضمن الوثائق التالية:

- تصريح بظروف الحادثة
- محضر رجال الشرطة أو الدرك عند الاقتضاء
- شهادة الشهود عند الاقتضاء
- شهادة طبية للمعاينة الأولية تبين الجروح أو الأعراض الناتجة عن الحادثة
- شهادة طبية لتمديد الرخصة إن اقتضى الحال
- شهادة الشفاء بدون عجز أو بعجز
- شهادة طبية للوفاة، عند الاقتضاء

4 ) رخصة الولادة :

إن أولات الأحمال الموظفات الجاري عليهن الفصل 46 من الظهير الشريف رقم – 1-008-58 المشار إليه أعلاه المؤرخ في 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ) يعتبرن لزوما في حالة رخصة ولادة قبل التاريخ المقدر لوضعهن بأربعة أسابيع.

غير أن الرخصة المذكورة تنتهي بعد مرور اثني عشر أسبوعا على بدايتها كيفما كان التاريخ الحقيقي للوضع

ويتعين على الموظفات المعنيات بالأمر أن تقدمن لإدارتهن الشهادة الطبية في الشهور الثالث والسادس والثامن من حملهن ويجب أن يبين في الشهادة الأخيرة للحمل التاريخ المفترض للوضع

إن مدة الإثني عشر أسبوعا المقررة للرخصة تحتسب في حالة وضع سابق لأوانه ابتداء من يوم الوضع.

ونشير إلى أن أولات الأحمال الموظفات اللواتي يضعن مولودا ميتا أو يتعرضن لعملية إجهاض طبيعي ابتداء من الشهر السابع من حملهن يخولن رخصة عن الولادة طبقا لأحكام الفصل 46 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 المؤرخ في 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ).

المطلب الثالث : الترقيات

في كل سنة تعطى للموظف المباشر لوظيفته نقط بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية ويختص بإعطاء هذه النقط رئيس الإدارة وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف، وتخبر اللجان المتساوية الأعضاء بها، وقد جمع المشرع المغربي بين طريقة الترقي بالأقدمية والاختيار معا، كما نص على ذلك الفصل 30 من ق وع يكون الترقي ناتجا في آن واحد عن أقدمية الموظف وعن النقط المحصل عليها فالترقية بطريق الأقدمية هي طريقة آلية في ترقية أقدم الموظفين من الدرجات السفلى إلى الدرجات العليا في حالة استيفائهم لشرط المدة اللازمة للترقية.

والترقية بطريق الاختيار تقوم على أساس ترقية الموظف العمومي بناءا على اجتهاده وابتكاره في عمله بحيث لو خلا مركز رئيسي وتنافس عليه موظف قديم وموظف كفء فضل هذا الأخير رغم حداثته.

ونعتقد أن المشرع المغربي أحسن عملا عندما جمع بين الطريقتين فلا يعقل أن يقضي الموظف حياته في الوظيفة دون أن ينعم بأي ترقية، كما أن الشخص الذي يجتهد ويبتكر ويتفانى في أداء واجبه على أحسن وجه يجب مكافأته وترقيته بسرعة.

والمرسوم رقم 344-62-2 الصادر بتاريخ 8 يوليوز 1963 المتعلق بتحديد سلاليم الأجور وشروط ترقي موظفي الدولة في الرتبة والدرجة يبين كيفية الترقي في الرتب حسب الجدول الآتي :

الرتب ترقية مسرعة ترقية متوسطة ترقية بطيئة
من الرتبة 1 إلى الرتبة 2 ---- سنة سنة سنة
من الرتبة 2 إلى الرتبة 3 ---- سنة سنة ونصف سنتان
من الرتبة 3 إلى الرتبة 4 ----سنتان سنة ونصف 3 سنوات
من الرتبة 4 إلى الرتبة 5 ---- سنتان سنتان ونصف 3 سنوات ونصف
من الرتبة 5 إلى الرتبة 6 ---- سنتان سنتان ونصف 3 سنوات ونصف
من الرتبة 6 إلى الرتبة 7 ---- 3 سنوات 3 سنوات ونصف 4 سنوات
من الرتبة 7 إلى الرتبة 8 ---- 3 سنوات 3 سنوات ونصف 4 سنوات
من الرتبة 8 إلى الرتبة 9 ----- 3 سنوات 4 سنوات 4 سنوات
من الرتبة 9 إلى الرتبة 10 ---- 4 سنوات 5 سنوات 5 سنوات ونصف
المجموع 21 سنة 26 سنة 31 سنة


وعليه فالترقي في الرتب يخضع لنسق الترقي الثلاثي السريع – المتوسط – الأقدمية بينما الترقي في السلم يخضع لشروط قانونية وهي عدم تجاوز النسب المسموح بها كما نص على ذلك المرسوم رقم 549-82-2 الصادر بتاريخ 4/4/1983 المتعلق بالنظام الأساسي الخاص بموظفي المحاكم، وتوفر مناصب شاغرة بالإضافة إلى معايير أخرى كالسلوك والإنتاجية وهذا ما اعتمدت عليه المحكمة الإدارية بفاس في قضية السيدة ليلى السرغيني ضد وزارة العدل والتي طلبت من خلالها ترقيتها من إطار كاتب ضبط ممتاز سلم 6 الذي توجد به منذ 1967 وقضت فيه أزيد من عشرين سنة ويؤهلها لذاته للترقي إلى إطار محرر قضائي السلم 8 فقضت المحكمة برفض طلبها معللة ذلك أن الترقية في سلك المحررين تتم عن طريق الاختيار يعني وجوب اعتماد جهة الإدارة عند إجرائها المفاصلة بين المرشحين للترقية إلى درجة محرر قضائي على النقط الإدارية التي حصل عليها هؤلاء المرشحين والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بأسباب رؤساء المصالح التابعين إليهم وحيث أن التقارير الموضوعة بالملف الإداري للطاعنة تؤكد محدودية مردودها المهني وبالتالي عدم اعتماد أقدميتها كمعيار لترقيتها ملف رقم 142/99 غ.

وفي ضرورة وجود مناصب مالية شاغرة أصدرت المحكمة الإدارية بفاس حكما بتاريخ 9/2/2000 في الملف عدد 25/99 غ في قضية السيد محمد أطراف الذي يعمل في جماعة تمكناي في إطار تقني من الدرجة الثانية السلم 8 وأنه نجح في امتحان الأهلية المهنية لولوج درجة تقني من الدرجة الأولى ابتداء من 16 دجنبر 1996 بناءا على قرار السيد رئيس المجلس القروي لتمكناي، إلا أن الخازن الجهوي بفاس رفض تسوية وضعيته الإدارية والمالية فقررت المحكمة رفض الطلب لكون تنفيذ أي ترقية يظل رهينا بوجود الإعتماد المالي الذي يستلزم تنفيذه فالنصوص المتعلقة بالترقية عن طريق امتحان الكفاءة المهنية تستلزم وجود مناصب مالية شاغرة والضرورية لتنفيذ محتوياته قبل إجراء هذه الامتحانات تجسيدا للتلازم القائم وجودا وعدما بين قرار الترقية على إثر النجاح في مباراة الكفاءة المهنية والمنصب المالي المتبارى بشأنه مما يبقي معه قرار ترقية الطالب تصرفا موقوف الأثر لعدم توافر الاعتماد المالي الضروري لتمويل صرف المزايا التي كان من المفروض أن يقدمها لو نشأ صحيحا من جميع جوانبه وفي رأينا يمكن للمعني بالأمر رفع دعوى المسؤولية الإدارية في مواجهة المجلس القروي لتمكناي لكونه نظم مباراة دون التحقق من وجود مناصب مالية شاغرة.

وقد حدد الفصل 5 من المرسوم الملكي رقم 988-68 بتاريخ 17 ماي 1968 بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارة العمومية في الرتبة والدرجة المتعلق بموضوع التنقيط بحيث توضع نقط عددية حسب مقدار يتراوح بين 0 و3 وتراعى في تحديد النقطة العددية العناصر الآتية :
المعلومات المهنية
الفعالية والإنتاج
السلوك
ويقدر كل عنصر من هذه العناصر على أساس مقداره يتراوح بين 0 و3 ويطابق درجات التنقيط التالية :

ضعيف 0
متوسط 1
حسن 2
حسن جدا 3

وتعادل النقطة العددية السنوية الحاصل في قيمة مجموع النقط المحصل عليها إلى ثلاثة بعد إضافة عناصر التنقيط.

ولا يعتبر سوى العدد التام لحاصل النقطة العددية ويطابق الحاصل 3 كيفية الترقي الأكثر سرعة بينما يطابق الحاصل 2 الترقي المتوسط ويقبل الموظفون المتوفرون على حاصل أدنى في الترقي حسب الأقدمية ما عدا في حالة تدبير تأديبي .

أما النقطة العددية الممنوحة برسم سنة الترقي في الرتبة فتعتبر وحدها في وضع الجدول ولا بد من التذكير في هذا الصدد بمنشور السيد الوزير الأول عدد 99/1 بتاريخ 7 يناير 1999 المتعلق بتقييم أداء الموظفين بالإدارات العمومية الذي يهدف إلى الحرص على أن تمنح النقطة العددية للموظفين على أساس تقدير شامل لأدائهم ومراعاة لقيمتهم الحقيقية من حيث المردودية والسلوك والإنضباط وأن تتم مستقبلا الترقية في الدرجة أو التسمية في مناصب المسؤولية على أساس تقارير يعدها الرؤساء المباشرون للموظفين المعنيين.

وتصدر الترقية بقرار من السلطة المختصة بالتعيين وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها، أما بالنسبة للموظف الممتنع من قبول الوظيفة المنوطة به في رتبته الجديدة فإن قرار ترقيته يخضع للإلغاء، كما يمكن حذفه من لائحة الترقي الفصل 30 من قانون الوظيفة العمومية.

وللأهمية القصوى التي يليها الموظفون للترقي في الدرجة بالاختيار لا بد من التذكير بالمرسوم رقم 738-00-2 الصادر في 3 شعبان 1421 موافق 31 أكتوبر 2000 الذي حدد بصفة استثنائية كيفية الترقية في الدرجة بالاختيار لموظفي الإدارات العمومية والجماعات المحلية دون الأخذ بعين الاعتبار النسب المئوية المنصوص عليها في الأنظمة الأساسية بحيث استفاد أزيد من ألفي موظف بقطاع العدل من هذه الترقية فكانت حافزا تشجيعيا لهم من أجل تحسين مردوديتهم الإنتاجية والفعالية نظرا لازدياد راتبهم بصورة كبيرة وبالتالي تحسن مركزهم المالي الاجتماعي ولقد لاحظنا عدم استفادة بعض الموظفين رغم قلتهم من هذه الترقية الاستثنائية لكون الفقرة الأخيرة من المادة الأولى من المرسوم المذكور أعلاه نصت على ما يلي : " تراعى من أجل هذه الترقية المعايير الجاري بها العمل خاصة المتعلقة بالقيمة المهنية للموظف ومردوديته."


المطلب الرابع : التقاعد

ينص الفصل 76 من الظهير الشريف رقم 008-58-1 على ما يلي :
" إن الانقطاع النهائي عن العمل والذي يؤدي إلى الحذف من الأسلاك وإلى فقد صفة الموظف، ينتج عند أحد الأحوال التالية :
1 ) الاستقالة.
2 ) الإعفاء.
3 ) العزل.
4 ) الإحالة على التقاعد.

ونص الفصل 82 من نفس الظهير الشريف على ما يلي : " تقبل الإحالة على التقاعد طبق الشروط المقررة في التشريع الخاص برواتب المعاش بطلب المعني بالأمر أو بصفة حتمية وذلك إما لبلوغ سن التقاعد أو لعدم القدرة البدنية أو بموجب عقوبة تأديبية أو بالتالي لعدم الكفاءة المهنية.

يستنتج من ذلك أنه عندما يحال الموظف على التقاعد وتنقطع صلته بالإدارة التي كان يعمل بها ويصبح له الحق في الحصول على معاش ويتضح ذلك من خلال مستنتجات السيد المفوض الملكي للمحكمة الإدارية بفاس في الملف عدد 81/99 غ قضية السيد سغوال عبد القادر والذي طلب في مقاله الإفتتاحي إعادة إدماجه في الإدارة أو الحكم بصرف معاشه فاقترح السيد المفوض الملكي الحكم برفض طلب إعادة الإدماج لأن إحالة الطاعن على التقاعد ينتج عنه الحذف من الأسلاك الإدارية، وحيث أن ملف معاش المعني بالأمر لا زال بدون تسوية على الرغم من أن الإدارة هي الجهة الملزمة بإعداد هذا الملف بجميع وثائقه المبينة في اللائحة المرفقة بمنشور السيد الوزير المنتدب لدى الوزير الأول المكلف بالشؤون الإدارية الحامل لرقم 3 ق وع بتاريخ 16/1/1992.

فقضت المحكمة على وزارة المالية في شخص ممثلها القانوني بتسوية معاش المدعي بمفعول فاتح ماي 1996.

والمعاش هو عبارة عن مبلغ يصرف للموظف عند انتهاء خدمته بصورة نظامية أو وفاته فيؤول إلى المستحقين له، وذلك مقابل المبالغ التي تقتطع من أجرته ومساهمات الدولة أو الجماعة المحلية أو المؤسسة العامة التابع لها.

وتنظم المعاشات المغربية بمقتضى قانون رقم 17 – 011 بتاريخ 30 دجنبر 1971 ويستفيد من هذه المعاشات الموظفون الجارية عليهم مقتضيات قانون الوظيفة العمومية ورجال القضاء والمتصرفون المساعدون بوزارة الداخلية الخاضعون لظهير فاتح مارس 1963 والأعوان الرسميون في الجماعات والمؤسسات العمومية التي تحدد لائحتها بموجب مرسوم سنتطرق في عرض لاحق لشروط اكتساب حق التقاعد وعناصر تحديد أجرة معاش التقاعد بالإضافة إلى معاشات الزمانة ومعاشات المستحقين من أيتام وأبوين وأرملة وزوج الموظفة المتوفاة والشروط الواجبة لاستفادتهم من ذلك.

المحور الثالث : الضمانات المخولة للموظف

المطلب الأول : حماية الموظف من طرف الدولة

أول ما يسترعى الانتباه في هذا المجال هو الفصل 19 من ق وع والذي ينص على ما يلي : "يتعين على الإدارة أن تحمي الموظفين من التهديدات والتهجمات والإهانات والتشنيع والسباب الذي قد يستهدفهم أثناء القيام بمهامهم وتعوض إذا اقتضى الحال وطبقا للنظام الجاري به العمل الضرر الناتج عن ذلك في كل الأحوال التي لا تضبطها التشريعات الخاصة برواتب التقاعد وبضمانة الوفاة حيث أن الدولة هي التي تقوم مقام المصاب في الح

حبد لو توضع هده المساهمات القيمة على شكلword او pd وشكرا

امكانيات المنتدى لا تسمح بكثرة المرفقات يمكنك أن تنسخ الموضوع واعداده بواسطة الوورد word